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Pauschale Abgeltung von Überstunden - Hinweis auf BAG v. 01.09.2010 (Dr. Johannes Späth)

14.02.2011
Am 01.09.2010 hat der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts (5 AZR 517/09) eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der sämtliche Überstunden mit der gezahlten Vergütung pauschal abgegolten sein sollten, ausdrücklich für unwirksam erklärt. Die Entscheidung überrascht nicht, veranlasst aber dazu, Überstundenklauseln in Arbeitsverträgen zu überprüfen.

Die Entscheidung:

Der klagende Arbeitnehmer verlangt Vergütung für 102 Überstunden. Im Arbeitsvertrag ist bei der Vergütungsregelung unter anderem folgendes geregelt: „Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten.“

Das Bundesarbeitsgericht gibt dem Kläger Recht. Die Klausel mit der Pauschalabgeltung sei nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam, weil sie nicht klar und verständlich sei. Aus dem Arbeitsvertrag müsse sich ergeben, welche Arbeitsleistungen von der Pauschalabgeltung erfasst werden sollen. Der Umfang der Leistungspflicht des Arbeitnehmers müsse so bestimmt oder bestimmbar sein, dass dieser bereits bei Vertragsabschluss erkennen kann, welche Arbeitsleistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Wegen der Unwirksamkeit der Klausel sei das Gesetzesrecht anzuwenden. Daher schulde die Beklagte nach § 612 BGB die (der Höhe nach unstreitige) Vergütung.

Bewertung der Entscheidung:

Die Entscheidung des 5. Senats überrascht nicht. Wegen der seit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform erhöhten Anforderungen an die Klarheit und Verständlichkeit arbeitsvertraglicher Regelungen, war zu erwarten, dass die frühere BAG-Rechtsprechung keinen Bestand hat. Danach konnten Überstunden bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten werden und zwar auch ohne die Überstundenpauschale im Monatsgehalt gesondert auszuweisen (vgl. BAG vom 26.01.1956 - 2 AZR 98/54; BAG vom 16.1.1965 - 5 AZR 154/64). 

Noch im Jahr 2005 hatte sich das Bundesarbeitsgericht allerdings jeglicher Äußerung zu einer ähnlichen Überstunden-Pauschalklausel enthalten (BAG vom 28.09.2005 - 5 AZR 52/05). Gleichwohl wurde in der Literatur bereits verschiedentlich darauf hingewiesen, dass die unbegrenzte Abgeltung von Überstunden das Äquivalenzverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Vergütung unangemessen störe und die Klausel das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB verletze.

Im Ergebnis wird man für die Zukunft davon ausgehen müssen, dass zwar einerseits eine pauschale Abgeltung von Überstunden nach wie vor möglich bleibt, andererseits aber der Arbeitnehmer im Sinne des Transparenzgebots deutlich darauf hingewiesen werden muss, welche Arbeitsleistung mit welcher Vergütung bezahlt wird.

Praxishinweise:

Arbeitsvertragliche Regelungen zur Abgeltung von Überstunden sollten konkret die Anzahl der Überstunden angeben, die mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sein sollen. Wird die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit nur geringfügig überschritten, dürfte das im Regelfall zulässig sein.

Im Übrigen sollte auf ein angemessenes Verhältnis zwischen der zu leistenden Gesamtarbeitszeit und der dafür zugesagten Vergütung geachtet werden. Es kann sich empfehlen, im Arbeitsvertrag die pauschale Vergütung für die Überstunden gesondert auszuweisen. Tarifliche Mindestvorgaben sind zu beachten.

Enthält der Arbeitsvertrag eine unwirksame Pauschalabgeltungsklausel, kann die Zahlungspflicht des Arbeitgebers für in der Vergangenheit geleistete Überstunden trotzdem fraglich sein. Etwaige Ansprüche auf Überstundenabgeltung sind möglicherweise verjährt oder sie sind verfallen, weil der Arbeitsvertrag eine wirksame Verfallklausel enthält. Und im Zweifel muss der Arbeitnehmer beweisen, dass er die Überstunden geleistet hat und diese vom Arbeitgeber angeordnet oder jedenfalls erforderlich waren. Es kommt also immer auf den konkreten Einzelfall an.

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