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Vergütung von Umkleidezeiten (André Schiepel)

20.02.2017
Die Parteien streiten um die Vergütungszahlungen für Umkleide- und Wegezeiten.

Sachverhalt: Der Arbeitgeber stellt Lebensmittel her. Für ihn gelten die Hygienevorschriften der Lebensmittelindustrie. Um diese zu erfüllen, müssen die Mitarbeiter spezielle Kleidung tragen, die vom Arbeitgeber jeweils frisch gestellt wird. Die Mitarbeiter mussten sich vor Beginn der Tätigkeit umkleiden und die den Hygieneanforderungen gerecht werdende Kleidung anziehen. Vom Umkleideraum mussten sie dann noch zum eigentlichen Arbeitsplatz gehen. Nach Arbeitsende war der umgekehrte Weg nötig.

Der Arbeitsvertrag der Mitarbeiter enthielt einen Passus, der die Umkleide- und Wegezeiten vom Leistungsentgelt ausschloss. Der Arbeitgeber vergütete diese Zeiten nicht.

Der klagende Arbeitnehmer wollte für die Umkleide- und die Wegezeiten seine Arbeitsvergütung erhalten. Er konnte im Einzelnen nicht darlegen, wie lange er jeweils für die Umkleide- und Wegezeiten benötigt hatte.
Unstreitig war zwischen den Parteien, dass die Umkleide- und Wegezeiten tatsächlich anfielen.

Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben. Die Höhe des Anspruchs hatten die Gerichte geschätzt.

Entscheidung: Das BAG (Urteil vom 26.10.2016 – 5 AZR 214/16) bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen vollumfänglich. Das BAG hielt zunächst fest, dass zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung die Umkleidezeiten gehören, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt, die im Betrieb an- und abgelegt werden muss. Ist das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle eingerichtet, gilt dies auch für die erforderlichen Wegezeiten. Diese Arbeitszeit ist dann auch wie die „normale“ Arbeitszeit zu vergüten, es sei denn für das Arbeitsverhältnis ist etwas anderes vereinbart. Die hier im Arbeitsvertrag enthaltene Abbedingung der Umkleidezeiten für die Bemessung von Leistungsentgelten reichte nach dem BAG jedoch nicht aus. Ein Leistungsentgelt sei eindeutig eine leistungsbezogene Vergütung. Der Arbeitnehmer begehre aber eine Stundenvergütung, so dass die Regelung ins Leere ginge.

Die von den Vorinstanzen vorgenommene Schätzung der Vergütungshöhe bestätigte das BAG ebenfalls. Eine solche Schätzung sei dann zulässig, wenn sich aus der Sachlage hinreichende Anknüpfungstatsachen erge-ben. Dies ist der Fall, wenn die (Umkleide)zeiten zwar entstanden sind, der Arbeitnehmer aber im Einzelnen nicht mehr die genaue Länge beweisen kann. Da der Umkleidevorgang an sich und auch die Wegezeiten unstreitig waren, lagen nach dem BAG diese notwendigen Anknüpfungstatsachen vor und die Gerichte konnten eine Schät-zung ihrer Entscheidung zugrunde legen.

Grundlage für die Schätzung der notwendigen Arbeitszeit ist nach dem BAG ein sogenannter modifizierter subjek-tiver Maßstab. Der Arbeitnehmer muss in angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Erforderlich für Umkleide- und Wegezeiten ist daher die Zeit, die der einzelne Arbeitnehmer für das Umkleiden und den Weg zu und von der Umkleidestelle im Rahmen der objektiven Gegebenheiten unter Aus-schöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit benötigt. Bei der Ermittlung der erforderlichen Zeit gilt es auch, die Variablen des Umkleidevorgangs zu berücksichtigen. Hierzu gehören u. a. die Fragen welche private Kleidung je nach Jahreszeit der Arbeitnehmer zuvor getragen hat und etwa auch welche Wartezeiten bei der Ausgabe der Dienstkleidung entstehen.

Hinweis: Das BAG bestätigt hier seine Rechtsprechung zu Umkleide- und Wegezeiten. Diese sind nach dem BAG immer dann vergütungspflichtig, wenn die Kleidung aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und der Mitarbeiter sich auf dem Betriebsgelände umziehen muss. Erfreulich ist, dass das BAG festhält, dass der Arbeitgeber auch einzelvertraglich derartige Umkleide- und Wegezeiten vergütungstechnisch abweichend regeln kann. Für die individualvertragliche Regelung zeigt sich einmal mehr, dass die Vertragsgestaltung sehr sorgfältig erfolgen muss. Der Umstand, dass das BAG hier den Tatsacheninstanzen die Schätzung erlaubt, wenn hinreichende Anknüpfungstatsachen vorliegen, wird regelmäßig den Einwand des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer trage nicht ausreichend vor, zunichte machen.
 

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