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Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrages nur mit Sachgrund (Katharina Kanne)

16.06.2017
Im vorliegenden Fall hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Verkürzung der Befristungsdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nur mit einem sachlichen Grund zulässig ist.

Sachverhalt: Der Kläger war bei der Beklagten aufgrund eines vom 15.07.2012 bis zum 31.07.2014 befristeten Arbeitsvertrags tätig. Die Kündigungsfrist betrug während der sechsmonatigen Probezeit einen Monat zum Monatsende. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers fand ein Manteltarifvertrag Anwendung, der es dem Arbeitgeber erlaubt, Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zu vier Jahre bei dreimaliger Verlängerung zu befristen.

Am 13.12.2012 vereinbarten die Parteien eine Änderung des befristeten Arbeitsvertrages dahingehend, dass der Kläger bis zum 31.07.2013 beschäftigt wird und alle sonstigen Vertragsbedingungen unverändert bleiben. Diese Vereinbarung wurde unter der Überschrift „Arbeitsvertrag auf Zeit - Änderung der Vertragslaufzeit“ getroffen.

Der Kläger ist der Auffassung, dass diese Befristung unwirksam sei und begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Vereinbarung vom 13.12.2012 mit Ablauf des 31.07.2013 beendet worden ist.

Entscheidung: Das BAG (Urteil vom 14.12.2016 - 7 AZR 49/15) entschied, dass es sich nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um eine Befristungsvereinbarung handelt. Dafür spreche, dass der gewählte Beendigungszeitpunkt die Kündigungsfrist von einem Monat um ein Vielfaches überschreite und die Vereinbarung andere üblicherweise im Aufhebungsvertrag geregelte Themen wie Urlaubsregelungen oder Abfindungen nicht enthalte.

Dies vorausgeschickt, entschied das BAG zur Wirksamkeit der Befristungsabrede, dass die Verkürzung der Befristungsdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages ohne Sachgrund unzulässig ist. Denn eine sachgrundlose Befristung ist gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. Anschlussverbot). Dies war hier der Fall, denn zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung am 13.12.2012 bestand bereits ein zum 31.07.2014 befristetes Arbeitsverhältnis, dessen Laufzeit die Parteien durch Vorverlegung des Beendigungsdatums auf den 31.07.2014 verkürzt und damit eine neue Befristung vereinbart haben.

Hinweis: Die Entscheidung zeigt einen weiteren Fallstrick bei der Befristung von Arbeitsverträgen auf. Die Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrages ist damit nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes (beispielsweise Elternzeitvertretung) zulässig. Hätte der Arbeitgeber die kürzere Laufzeit von Anfang an vereinbart, wäre dies unproblematisch.
 
Interessant ist die Entscheidung auch für die Gestaltung von Aufhebungsverträgen. Das BAG setzt insofern seine Rechtsprechung zur Abgrenzung eines Aufhebungsvertrags von einer Befristungsabrede fort. Wird eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart und fehlt es an weiteren typischen Regelungen eines Aufhebungsvertrages, kommt je nach Würdigung der Umstände des Einzelfalls auch die Einordnung als Befristungsabrede mit den geschilderten möglichen Unwirksamkeitsfolgen in Betracht. Ist ein Aufhebungsvertrag gewollt - der ohne Sachgrund zulässig ist - sollte die anwendbare Kündigungsfrist möglichst nicht um ein Vielfaches verlängert werden und die Vereinbarung im Übrigen typische Regelungen wie beispielsweise zum Urlaub, zur Freistellung, zur Abfindung, etc. enthalten und auch aufgrund der Begleitumstände als Aufhebungsvertrag eingeordnet werden können.


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