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Neues zun den Folgen der CGZP-Entscheidung und zur konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung (Dr. Jutta Cantauw)

22.07.2011

Im Rahmen unserer Veranstaltung „Leiharbeit und Personalgestellung im Umbruch“ haben wir uns mit der CGZP-Entscheidung des BAG befasst. Das Thema bleibt aktuell: Inzwischen gibt es erste Entscheidungen zu den Nachzahlungsansprüchen der nach CGZP-Tarifen vergüteten Leiharbeitnehmer. Außerdem wurde kürzlich eine neue Entscheidung des BAG veröffentlicht, die die „Spielregeln“ für konzerninterne Personalführungs-gesellschaften bereits jetzt verschärft, d.h. noch vor Inkrafttreten der Neuregelungen, die wir im Mai vorgestellt hatten. Im Einzelnen:

1. Nachzahlungsansprüche der Leiharbeitnehmer

Im Rahmen der Nachzahlungsklagen der nach CGZP-Tarifen vergüteten Leiharbeitnehmer haben sich die Arbeitsgerichte inzwischen insbesondere mit den folgenden Fragen befasst: 
 
a) Aussetzung der Verfahren nach § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG

Anders als das Arbeitsgericht Kaiserslautern (25.03.2001 - 8 Ca 1031/99) und das Arbeitsgericht Freiburg (13.04.2011 - 3 Ca 497/10) sehen das Arbeitsgericht Dortmund (16.03.2011 - 8 Ca 18/11), das Arbeitsgericht Herford (04.05.2011 - 2 Ca 144/11), das Arbeitsgericht Münster (13.05.2010 - 4 Ca 2557/10) sowie des Arbeitsgericht Frankfurt/Oder (09.06.2011 - 3 Ca 422/11) keine Veranlassung, die Verfahren wegen Nachzahlung des Differenzlohns nach § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG zur Klärung der Tariffähigkeit/Tarifzuständigkeit der CGZP für die jeweils eingeklagten Zeiträume auszusetzen. Eine Aussetzung sei nur dann geboten, wenn die Frage der Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit zweifelhaft sei. Die Tariffähigkeit der CGZP sei durch den Beschluss des BAG vom 14.12.2010 verneint worden. Auch wenn der Beschluss grundsätzlich gegenwartsbezogen sei, bestünden aufgrund der tatsächlichen Feststellungen und rechtlichen Erwägungen des Gerichts auch für die jeweils eingeklagten Zeiträume keine Zweifel an der fehlenden Tariffähigkeit. 

Zu demselben Ergebnis kommt ein vor dem Arbeitsgericht Berlin entschiedenes Beschlussverfahren, zu dem bisher lediglich eine Pressemitteilung vorliegt (Arbeitsgericht Berlin vom 30.05.2011 - 29 BV 13947/10).

Das LAG Rheinland-Pfalz (15.06.2011 – 6 Ta 99/11), hat die Aussetzung des Verfahrens durch das ArbG Kaiserslautern inzwischen bestätigt, dabei allerdings ausdrücklich auf den eingeschränkten Prüfungsmaßstab im Beschwerdeverfahren hingewiesen. Die Rechtsbeschwerde zum BAG wurde zugelassen. 

b) Unwirksamkeit sämtlicher, auch der mehrgliedrigen(!) Tarifverträge

Die Arbeitsgerichte kommen einheitlich zu dem Ergebnis, dass die CGZP-Tarifverträge, auf die die Arbeitsverträge jeweils Bezug nehmen, unwirksam sind (ArbG Dortmund v. 16.03.2011 - 8 Ca 18/11; ArbG Herford v. 04.05.2011 - 2 Ca 144/11; ArbG Münster v. 13.05.2010 - 4 Ca 2557/10; ArbG Frankfurt/Oder v. 09.06.2011 - 3 Ca 422/11). 

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Herford (04.05.2011 - 2 Ca 144/11) betrifft die neuen, ab 2010 geschlossenen mehrgliedrigen CGZP-Tarifverträge. Diese Tarifverträge hatten auf Arbeitnehmerseite sowohl die CGZP als auch deren Mitgliedsgewerkschaften unterzeichnet. Die neuen Tarifverträge sind nach der Auffassung des Arbeitsgerichts Herford ebenfalls unwirksam. 

Auch die Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt/Oder (09.06.2011 - 3 Ca 422/11) betraf teilweise die Zeit ab 2010. Das Arbeitsgericht Frankfurt/Oder hielt allerdings bereits die Verweisung auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag gem. § 307 Abs. 1 BGB für unwirksam. Die Klausel sei intransparent, da unklar sei, welche tarifvertraglichen Regelungen konkret für das Arbeitsverhältnis gelten.

c) Gewährung von Vertrauensschutz

Die Gewährung von Vertrauensschutz lehnt das Arbeitsgericht Frankfurt/Oder mit einem Satz unter Hinweis auf die Entscheidung des BAG vom 15.11.2006 (10 AZR 665/05) ab. Der gute Glaube an die Tariffähigkeit sei danach nicht geschützt.

d) Berufung auf Ausschlussfristen

Auf die Ausschlussfristen in den unwirksamen Tarifverträgen können sich die Verleiher nicht berufen. Auch eine Berufung auf die beim Entleiher für vergleichbare Stammarbeitnehmer geltenden Ausschlussfristen kommt nach dem BAG (23.03.2011 – 5 AZR 7/10) nicht in Betracht. 

Das Arbeitsgericht Frankfurt/Oder (09.06.2011 - 3 Ca 422/11) hat jetzt entschieden, dass in den Verträgen mit den Leiharbeitnehmern wirksam vereinbarte Ausschlussfristen jedenfalls frühestens mit der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 zu laufen beginnen. Dies hat das Gericht damit begründet, die Rechtslage sei unklar und die Herbeiführung einer Klärung wegen der damit verbundenen Kosten unzumutbar gewesen. Offen gelassen hat das Arbeitsgericht Frankfurt/Oder, ob für den Lauf der Ausschlussfristen auf die Pressemitteilung des BAG vom 14.12.2010 oder einen späteren Zeitpunkt abzustellen ist.

e) Umfang der Nachzahlungsansprüche

Seit der Entscheidung des BAG wird viel über den Umfang der Nachzahlungsansprüche spekuliert. Die nach den o.g. Entscheidungen nachzuzahlenden Beträge sind durchaus erheblich. Das Arbeitsgericht Dortmund (16.03.2011 - 8 Ca 18/11) sprach dem Kläger für gut 15 Monate Nachzahlungen in Höhe von insgesamt etwa € 15.000 zu, das Arbeitsgericht Frankfurt/Oder (09.06.2011 - 3 Ca 422/1) für knapp 14 Monate ca. € 15.000. Gegenstand des (derzeit ausgesetzten) Verfahrens vor dem ArbG Kaiserslautern (8 Ca 1031/99) sind sogar Nachzahlungsansprüche in Höhe von ca. € 90.000. Vergleichsweise moderat war die dem Kläger vom Arbeitsgericht Herford (04.05.2011 - 2 Ca 144/11) zugesprochene Nachzahlung mit ca. € 1.800 für 9 Monate.

Zwar handelt es sich bei den genannten Entscheidungen zunächst nur um erste Entscheidungen, die – soweit wir dies in Erfahrung bringen konnten – jedenfalls überwiegend nicht rechtskräftig sind. Es bleibt also abzuwarten, wie die Verfahren letztlich ausgehen. Die Begründungen der Gerichte sind nicht in allen Punkten überzeugend. Die Entscheidungen bestätigen aber bereits jetzt klar unseren Eindruck von der Stimmung in der Richterschaft. Auch wenn für die Zeitarbeitsfirmen weiterhin Argumentationsspielräume bestehen mögen, sollte man auf große Überraschungen zugunsten der Verleiher besser nicht setzen.
 
2. Geltung des AÜG für konzerninterne Verleihgesellschaften

Auch die Spielräume für konzerninterne Verleihgesellschaften werden kleiner. In einer erst kürzlich veröffentlichten Entscheidung hat das BAG (09.02.2011 - 7 AZR 32/10) seine bisher großzügige Rechtsprechung zu den Voraussetzungen des Fehlens der Gewinnerzielungsabsicht konzernzugehöriger Personalführungsgesellschaften eingeschränkt. 

Zum Hintergrund: Die Regelungen des AÜG (insbesondere Erlaubnispflicht, Equal Pay) gelten nur für den gewerbsmäßigen Verleih. Wesentliches Merkmal der Gewerbsmäßigkeit ist die Gewinnerzielungsabsicht. An der Gewinnerzielungsabsicht konzerninterner Personalführungsgesellschaften fehlte es nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG regelmäßig, wenn die Überlassung lediglich gegen Erstattung der Selbstkosten erfolgt und dem Verleiher dadurch auch mittelbar keine wirtschaftlichen Vorteile entstehen (BAG 20.04.2005 – 7 ABR 20/04). 

Hieran hält der 7. Senat jetzt nicht mehr uneingeschränkt fest. Auch in Fallgestaltungen, in denen der wirtschaftliche Vorteil der Arbeitnehmerüberlassung bei einem anderen Konzernunternehmen eintreten soll, sei von einer Gewinnerzielungsabsicht auszugehen. Gewinnerzielungsabsicht und damit Gewerbsmäßigkeit der Arbeitnehmerüberlassung liege zum einen vor, wenn zwischen dem Verleihunternehmen der Konzernmutter ein Gewinnabführungsvertrag bestehe. Von einer Gewinnerzielungsabsicht sei aber auch dann auszugehen, wenn ein konzernzugehöriges Unternehmen Arbeitnehmer einstelle, um sie an andere Konzernunternehmen zu Bedingungen zu überlassen, die für diese Unternehmen mit geringeren Kosten verbunden seien, als wenn sie die Arbeitnehmer selbst einstellen würden. Zu prüfen sei also, ob durch die Arbeitnehmerüberlassung ein mittelbarer Gewinn im Konzern erzeugt werden soll. 

Das BAG hat offenbar Veranlassung gesehen, den zuletzt zunehmenden Einsatz konzerninterner Personalservicegesellschaften zur Kostensenkung stärker zu reglementieren. Freilich bedeutet dies nicht, dass der Einsatz konzernzugehöriger Personalservicegesellschaften zur Kostensenkung generell unzulässig oder nicht mehr möglich wäre. Sie bedeutet aber, dass nun feststeht, dass entsprechende Modelle schon vor Inkrafttreten der Neuregelungen regelmäßig dem AÜG unterfallen. Soweit ohne die erforderliche Erlaubnis Arbeitnehmer verliehen werden, hat dies insbesondere die Konsequenz, dass die zugrundeliegenden Verträge mit den Leiharbeitnehmern gem. § 9 Abs. 1 AÜG unwirksam sind und Arbeitsverhältnisse zu den jeweiligen Konzerngesellschaften fingiert werden, an die die Arbeitnehmer überlassen werden.

 


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