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Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Arbeitgeberkündigung (André Schiepel)

16.07.2012
Eine unwirksame, also das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO überschreitende Weisung, entbindet den Arbeitnehmer nicht von der Verpflichtung der Weisung nachzukommen, bis nicht die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung rechtskräftig durch die Gerichte festgestellt ist.

Sachverhalt: In dem vom BAG zu entscheidenden Fall, hatte die Beklagte den Kläger auf einen anderen Arbeitsplatz an einem anderen Arbeitsort versetzt. Der Kläger ging davon aus, dass diese Versetzung unwirksam war und versuchte gegen die Versetzung eine einstweiligen Verfügung zu erwirken. In der zweiten Instanz nahm er seinen Antrag jedoch zurück. Der Kläger erkrankte dann in der Folge der Versetzung dauerhaft und war auch zum Zeitpunkt der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber wegen Arbeitsverweigerung arbeitsunfähig erkrankt.
Nachdem die Kündigungsschutzklage für den Arbeitgeber verloren ging, verlangte der Kläger bis zum BAG Annahmeverzugslohn vom Arbeitgeber.

Entscheidung: Das BAG (Urteil vom 22.02.2012 - 5 AZR 249/11) hob die klageabweisende Entscheidung des LAGs auf und verwies mit folgenden Maßgaben zurück an das LAG:
Das BAG stellt fest, dass nach der unwirksamen Arbeitgeberkündigung der Annahmeverzug auch ohne ein Angebot des Arbeitnehmers eintritt. Allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem relevanten Zeitraum nicht leistungsfähig oder leistungswillig war (§ 297 BGB). Diese Voraussetzungen müssen unabhängig von dem Leistungsangebot bzw. dessen Entbehrlichkeit gegeben sein und zwar über den gesamten Annahmeverzugzeitraum hinaus. Die Beweislast, dass diese Voraussetzungen nicht gegeben sind, liegt beim Arbeitgeber. Es reicht aber aus, dass der Arbeitgeber entsprechend Indizien substantiiert vorträgt. Dann muss der Arbeitnehmer diese widerlegen. Der Leistungswille bezieht sich im Übrigen auf den konkreten Arbeitsplatz, den der Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrecht zuweist. Ist unklar, ob das arbeitgeberseitige Ermessen nach § 106 GewO überschritten wurde, entbindet dies den Arbeitnehmer nicht davon, der Weisung nachzukommen. Er ist an diese gebunden, solange er nicht nach § 315 Abs. 3 Satz 1 und 2 BGB die Gerichte anruft. Ist der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung erkrankt, so spricht die sich daraus ergebende Indizwirkung nach dem BAG zudem dafür, dass die Erkrankung auch nach der Kündigung fort dauerte, es sei denn, der Arbeitnehmer kann hier substantiiert anderes vortragen, wozu auch ggf. die Ärzte von der Schweigepflicht entbinden sind.

Hinweis: Gerade für den häufigen Fall, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung (und davor) arbeitsunfähig erkrankt war, minimiert diese Entscheidung das Annahmeverzugsrisiko für den Arbeitgeber. Weitreichend sind auch die folgenden Entscheidungen für die Ausübung des Direktionsrechts. Danach muss der Arbeitnehmer erst den Weisungen des Arbeitgebers (solange sie nicht aus anderen Gründen unwirksam sind) befolgen. Erst die rechtskräftige gerichtliche Feststellung, dass eine Weisung des Arbeitgebers unbillig war, beendet diese Verpflichtung. 

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