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Komplettes Beweisverwertungsverbot bei nicht gerechtfertigten Eingriffen in das allgemeine Persönlichkeitsrecht (André Schiepel)

15.01.2014
Schwerwiegende Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers können nur dann gerechtfertigt sein, wenn dem Arbeitgeber keine anderen Mittel zur Verfügung stehen, um gegen ihn gerichtetes rechtswidriges Verhalten abzuwehren oder aufzuklären.

Sachverhalt: Der Arbeitgeber, Inhaber eines Cash-and-Carry-Marktes hatte einen Arbeitnehmer außerordentlich gekündigt, weil er davon ausging, dass der Arbeitnehmer ihn bestohlen hatte.

Der Arbeitgeber hatte Verdacht geschöpft, nachdem er in einem Mülleimer abgeschnittene Etiketten von Damenunterwäsche gefunden hatte. Auf Basis dieses Anfangsverdachts hatte er dann, zusammen mit Mitgliedern des Betriebsrates, den Spind des betroffenen Arbeitnehmers geöffnet und in diesem Spind Damenunterwäsche gefunden, die zu den gefundenen Etiketten passte.

Der Arbeitgeber verschloss den Spind daraufhin wieder, mit dem Ziel, den Arbeitnehmer bei Schichtende und Verlassen des Marktes einer Taschenkontrolle zu unterziehen. Dieser Taschenkontrolle entzog sich der Arbeitnehmer , nach Vortrag des Arbeitgebers, durch Flucht.

Der Arbeitgeber hörte den Arbeitnehmer daraufhin zu dem Verdacht des Diebstahls an. Die Unterwäsche wurde in dem noch einmal geöffneten Spind nicht gefunden.

Entscheidung: Das Landesarbeitsgericht hatte der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Es hatte insbesondere ein umfassendes Beweisverwertungsverbot für die mit der Spindöffnung zusammenhängenden Tatsachen angenommen. Die Verdachtskündigung hatte es mangels ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung hierzu abgewiesen.

Das BAG (Urteil vom 20.06.2013 - 2 AZR 546/12) hob die Entscheidung auf und verwies, zur Prüfung der Voraussetzung der Verdachtskündigung wieder zurück an das Landesarbeitsgericht.

Das BAG bestätigte zunächst die Entscheidung des Landesarbeitsgericht, dass ein umfassendes Beweisverwertungsverbot bezüglich der Tatsachen, die mit der Spindöffnung zusammenhängen, besteht. Dies gilt auch für die damit in Zusammenhang stehenden sonstigen Beweisangebote.

Der Arbeitgeber habe mit der Spindöffnung in die allgemeine Persönlichkeitsrechte und damit in ein Grundrecht nach Artikel 2 Abs. 1 Grundgesetz eingegriffen. Ein solcher Eingriff sei auch nicht gerechtfertigt. Um Eingriffe in die Privatsphäre eines Mitarbeiters zu rechtfertigen, bedürfe es einer notwehrähnlichen Situation. Es dürfen ihm insbesondere keine weiteren Aufklärungsmöglichkeiten mehr zur Verfügung stehen. Im konkreten Fall habe der Arbeitgeber sogar nur eine Taschenkontrolle vorbereiten wollen, sodass er ganz offensichtlich noch weitere Aufklärungsmöglichkeiten, die geringer in das Persönlichkeitsrecht eingegriffen hätten, zur Verfügung gehabt habe. Die Hinzuziehung des Betriebsrates ändere hieran nichts. Ganz im Gegenteil würde die Hinzuziehung von Dritten den Eingriff in das Persönlichkeitsrecht noch vertiefen. Insgesamt sei daher der Eingriff in die Persönlichkeitsrechte, auch wegen der mit dem Eingriff verbundenen Heimlichkeit, so schwerwiegend, dass er ein umfassendes Beweisverwertungsverbot gebiete.

Unzutreffend sei jedoch die Annahme des Ausgangsgericht, dass die Tatbestandsvoraussetzungen der Verdachtskündigung nicht zu prüfen gewesen wären. Aus der Betriebsratsanhörung ergäbe sich, dass der Arbeitgeber auch wegen des Verdachtes einer Straftat habe kündigen wollen. Diese für den Verdacht vorliegenden Indizien seien noch vom Ausgangsgericht zu werten. Da der Arbeitgeber aus der Betriebsratsanhörung erkenntlich auch wegen des Verdachts kündigen wollte, sei die Annahme des Ausgangsgerichts, dass hier nur eine Tatkündigung vorläge, die dann die Verdachtskündigung ausschließt, nicht gerechtfertigt. Das BAG verwies daher zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurück an das Ausgangsgericht.

Hinweis: Das BAG betont in dieser Entscheidung noch einmal, wie hoch die Hürden für den Arbeitgeber sind, wenn er zur Ermittlung gegen ihn gerichteter Straftaten in Persönlichkeitsrechte von Mitarbeitern eingreift. Es darf kein anderes Mittel gegeben sein, um zur Aufklärung und Abwehr der Gefahr zu kommen. Das BAG lehnt auch insbesondere einen Ermessensspielraum des Arbeitgebers ab.
Ebenso zeigt sich an dieser Entscheidung, wie wichtig es ist, in Diebstahls- und vergleichbaren Fällen, immer auch eine Verdachtskündigung auszusprechen und dies entsprechend in der Betriebsratsanhörung bzw. der Anhörung der Mitbestimmungsgremien kenntlich zu machen.





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