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Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber und Missbrauchskontrolle im Rahmen des Teilzeitbefristungsgesetz (André Schiepel)

15.05.2014
Die Parteien streiten über die Entfristung eines Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt: Zwischen der Klägerin und der Beklagten, einer ARGE, bestand bis Ende 2010 ein Arbeitsverhältnis. Zuvor war die Klägerin auf demselben Arbeitsplatz, dort aber aufgrund eines Arbeitsvertrages mit der Bundesagentur für Arbeit, beschäftigt worden. Die Bundesagentur hatte ihr die folgende Tätigkeit bei der ARGE vermittelt. Die Arbeitnehmerin hatte sich auf Basis dieser Vermittlung auf die Stelle beworben und war, ohne Vorstellungsgespräch, übernommen worden. Im Ergebnis war die Klägerin ca. 3 1/2 Jahre auf demselben Arbeitsplatz tätig.

Entscheidung: Das BAG (Urteil vom 03.12.2013 - 7 AZR 290/12) hob die Entscheidung der Vorinstanzen, die die Klage abgewiesen hatten, auf und verwies an das LAG zurück.

Der Wechsel des Arbeitgebers, auch bei Beibehaltung des Arbeitsplatzes, schließe eine wirksame Befristung nicht aus. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG stelle lediglich auf den Vertragsarbeitgeber ab. Ein Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz oder der ausgeübten Tätigkeit gebe es ausdrücklich nicht. Auch das europäische Recht erfordere hier keine korrigierende Auslegung des Gesetzes.

Anders als das LAG nahm das BAG aber eine Missbrauchskontrolle der Befristung vor. Dabei regelte es die Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast in solche Fällen neu. Nach wie vor sei es zwar so, dass grundsätzlich der betroffene Arbeitnehmer beweisen müsse, dass ein Rechtsmissbrauch vorliege. Da ihm dies aber, da er die inneren Vorgänge des Arbeitgebers nicht kenne, regelmäßig schwerfalle, reicht es nach dem BAG aus, wenn der Arbeitnehmer Indizien dafür darlegen und ggf. beweisen kann, dass ein entsprechender Missbrauch in Betracht kommt.

Es ist dann am Arbeitgeber zu beweisen, dass sachgerechte Gründe für die weitere Befristung gegeben waren und eben keine Missbräuchlichkeit der gesetzlichen Gestaltungsmöglichkeiten vorlag. Nur wenn dies dem Arbeitgeber gelingt, muss dann der Arbeitnehmer weiteren Beweis führen.

Wesentliche Hinweise auf eine solche Missbräuchlichkeit sind nach dem BAG insbesondere der nahtlose Wechsel von einem Arbeitgeber zum anderen, bei gleichzeitiger Beibehaltung desselben Arbeitsplatzes bzw. derselben Tätigkeit. Ein weiteres Indiz war im konkreten Fall, dass kein Vorstellungsgespräch oder Auswahlprozess für die Tätigkeit bei der ARGE stattgefunden hatte.

Nachdem das LAG diesen Aspekt und insbesondere möglichen Sachvortrag des Arbeitgebers zu der Fortsetzung nicht geprüft hatte, verwies das BAG zurück. Von seiner bisherigen Rechtsprechung, dass während der ersten 4 Jahre eines befristeten Beschäftiungsverhältnisses keine Rechtsmissbräuchlichkeit in Betracht kommt, nahm das BAG dabei ausdrücklich Abstand.

Hinweis: Das BAG hält in dieser Entscheidung an zwei wesentlichen Kernaussagen zum Befristungsrecht zunächst einmal fest. Der Wechsel des Vertragsarbeitgebers bei Beibehaltung der Tätigkeit führt nicht schon grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Befristung. Das BAG trennt weiterhin strikt zwischen den verschiedenen natürlichen bzw. juristischen Personen als Vertragsarbeitgeber. Eine tätigkeits- bzw. arbeitplatzbezogene Betrachtungsweise lehnt es ab. Ferner, mehr im Nebensatz, bestätigt das BAG auch noch einmal, dass das Anschlussverbot nur für einen Zeitraum von drei Jahren seit der letzten Befristung gilt und verweist damit auf seine umstrittene Rechtsprechung aus dem Jahre 2011 (Urteil vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09).

Eine Kehrtwende vollzieht das BAG aber nun bei der Missbrauchskontrolle. Bisher hatte es immer angenommen, dass zumindest in einem 4-Jahreszeitraum bei einem einfachen Arbeitgeberwechsel ein Missbrauch ausgeschlossen sei. Nun führt es auch hier eine Missbrauchskontrolle durch und erleichtert gleichzeitig den Arbeitnehmern die Darlegung von Beweislast ganz erheblich. Unklar bleibt bei dieser Entscheidung insbesondere, welchen Sachvortrag und welche Gründe der Arbeitgeber ins Feld führen kann, um die Indizien, die Arbeitnehmer vorträgt, zu entkräften. Es empfiehlt sich daher, bei derartigen Wechseln ordnungsgemäße Einstellungsverfahren etc. durchzuführen, um so wenigstens Argumente bezüglich des äußeren Anscheins zu haben. Auch sollten Dokumente zu Einstellungsprozessen und internen Entscheidungen in diesem Zusammenhang unbedingt aufbewahrt werden.


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