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Pflicht zur Durchführung des BEM trotz voller Erwerbsminderungsrente des Arbeitnehmers (André Schiepel)

15.01.2016
Die Genehmigung einer vollen Erwerbsminderungsrente ist kein Beleg dafür, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement nutzlos ist.

Sachverhalt: Die Beklagte hatte den Kläger wegen einer lang andauernden Erkrankung personenbedingt gekündigt. Der Kläger hatte eine unbefristete volle Erwerbsminderungsrente unmittelbar vor Ausspruch der Kündigung zugesprochen erhalten. Die Beklagte hatte ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt oder angeboten.

Entscheidung: Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13.05.2015 – 2 AZR 565/14) hat der Klage gegen die Kündigung stattgegeben. Es hatte zwar festgestellt, dass die grundsätzliche Voraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben waren, jedoch im Rahmen der Interessenabwägung die Kündigung für unwirksam gehalten.

Es hatte insofern auf seine Rechtssprechung verwiesen, nach der ein betriebliches Eingliederungsmanagement zwar keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung ist, jedoch der Arbeitgeber im Rahmen der Interessenabwägung ermitteln musste, ob eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters möglich ist. Hierzu muss er das BEM durchführen. Tut er dies nicht, so hat er im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast darzutun, dass es kein milderes Mittel gibt und die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagement objektiv nutzlos gewesen wäre.

Diese konnte die Beklagte nicht, verwies aber auf die Feststellungen der dauernden Erwerbsminderung als Beleg dafür, dass ein BEM nutzlos gewesen wäre. Das BAG hielt nun fest, dass auch die dauernde Erwerbsminderung kein Anhaltspunkt dafür ist, dass ein BEM objektiv nutzlos ist.

Hinweis: Auch die volle Erwerbsminderungsrente bedeutet nicht, dass ein Arbeitnehmer gar nicht mehr arbeiten kann. Vor diesem Hintergrund ist die Entscheidung konsequent. So lange noch eine (Rest)Arbeitsfähigkeit verbleibt, ist auch durch das BEM festzustellen, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Ohne den Versuch, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, wird eine krankheitsbedingte Kündigung zum Scheitern verurteilt sein. Die Anforderung an die Darlegungs- und Beweislast für den Arbeitgeber sind so hoch, das es kaum gelingen wird, die objektive Nutzlosigkeit eines BEMs zu belegen.




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