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Aktuelles


Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsratswahl.
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Das BAG hat bisher den Standpunkt vertreten, dass ein Arbeitnehmer eine Weisung (z. B. eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort) auch dann beachten und sich ihr entsprechend verhalten muss, wenn diese nicht billigem Ermessen entsprach.
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Der Kläger hatte im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gegenüber der Beklagten erklärt, dass er für den Fall, dass diese ihn wieder an einem bestimmten Arbeitsort einsetzen wolle, nicht garantieren könne, dass er nicht wieder krank werde, sich umbringe oder Amok laufen werde. Gleichzeitig hatte er in diesem Gespräch auf seine Mitgliedschaft im Schützenverein verwiesen. Er erklärte, dass es zum Glück noch nicht über einen Waffenschein verfüge.
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Die Parteien streiten über eine Entschädigung wegen Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft.
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Das BAG beschäftigte sich einmal mehr mit der Frage der form- und fristgerechten Ablehnung eines (ggf. rechtsmissbräuchlichen) Antrags auf Verringerung der Arbeitszeit.
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中国投资者和中资企业正在以设立子公司或者收购本地公司的形式大力开辟欧洲市场,尤其是德国市场。在这个过程中,德国劳动法的重要性往往容易被忽视。

Chinesische Investoren und Unternehmen sind auf dem Vormarsch in Europa, speziell in Deutschland. Sie eröffnen Tochterfirmen oder übernehmen hiesige Firmen im Ganzen. Hierbei wird das Augenmerk oftmals zu wenig auf das deutsche Arbeitsrecht gelegt.
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Das BAG hatte sich im vorliegenden Fall mit der Frage zu beschäftigen, ob das Betreiben einer Facebook-Seite durch den Arbeitgeber zu Marketingzwecken der betrieblichen Mitbestimmung unterliegt.
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Im vorliegenden Urteil beschäftigte sich das BAG einmal mehr mit der Frage, wann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande kommt, obwohl der Arbeitgeber lediglich ein befristetes Arbeitsverhältnis abschließen wollte.
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Das BAG hat mit dem vorliegenden Urteil entschieden, dass ein Anspruch auf Regelaltersrente die soziale Schutzwürdigkeit eines Arbeitnehmers im Rahmen der Sozialauswahl (teilweise) verringert.
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Die Parteien streiten darum, ob ein Arbeitsvertrag befristet abgeschlossen und das Arbeitsverhältnis durch die Erreichung des Befristungszwecks beendet worden war.
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Urteilskommentierung in der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht.
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Im vorliegenden Fall hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Verkürzung der Befristungsdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nur mit einem sachlichen Grund zulässig ist.
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Das BAG hat mit der vorliegenden Entscheidung klare Anhaltspunkte für die Darlegungslast im Hinblick auf das Vorliegen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs gegeben.
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Die Parteien streiten über die Ableistung und Bezahlung von Überstunden. Der Kläger war bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Die Fahrtzeiten wurden auf der Fahrerkarte aufgezeichnet. Aus dieser Fahrerkarte errechnete er für den Zeitraum von August 2011 bis Juni 2014 369,85 Überstunden.
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Das BAG hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet ist, während seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit an einem Personalgespräch teilzunehmen.
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Das BAG hat entschieden, dass eine befristete Erhöhung der Arbeitszeit mit einem Aufstockungsvolumen von 25 % eines Vollzeitarbeitsverhältnisses nur angemessen nach § 307 BGB ist, wenn ein Grund vorliegt, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würde.
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随着中德两国合作的不断深入,越来越多的中资企业和中国投资者在德国收购,并购德国企业或自主设立子公司。在此过程中,劳动法的重要性往往容易被忽视,从而导致企业及其管理者为此付出昂贵的代价。本次讲座活动宗旨为防微杜渐提高中资企业负责人对劳动法的敏感性,规避威胁中资企业生存和发展的劳动法相关隐患.

主讲人为Dr. Christoph Kistler律师,讲座和答疑将以中德双语进行.
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Die Parteien streiten um die Vergütungszahlungen für Umkleide- und Wegezeiten.
Der Arbeitgeber stellt Lebensmittel her. Für ihn gelten die Hygienevorschriften der Lebensmittelindustrie. Um diese zu erfüllen, müssen die Mitarbeiter spezielle Kleidung tragen, die vom Arbeitgeber jeweils frisch gestellt wird.
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(K)ein Kinderspiel?! Wer Mitarbeiter zu führen hat, kennt die Frustration, wenn jede Sachargumentation scheitert und auch guter Wille nicht mehr weiterhilft. In der Auseinandersetzung mit "schwierigen Mitarbeitern" wird dann schnell der Ruf nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses laut - in der Umsetzung ist das eher anspruchsvoll, erst recht wen Diskriminierungs- oder Sonderkündigungsschutz hohe Hürden aufstellen.
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Mit Unterstützung der Arbeitsrechtsspezialisten der Kanzleien Noerr und maat führt die ERGO Versicherungsgruppe derzeit groß angelegte Restrukturierungsmaßnahmen durch. Damit möchte der Konzern am umkämpften Markt der Versicherer wettbewerbsfähiger werden.
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Die Beklagte betreibt ein Transportunternehmen. Sie bietet mit verschiedenen Fahrern just-in-time-Transportleistungen für die Automobilindustrie an. Der Kläger war für die Beklagte als Fahrer tätig. Der Kläger hatte im privaten Umfeld an einem Wochenende außerhalb seiner Arbeitszeit Crystal Meth konsumiert.
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass entgegen seiner früheren Rechtsprechung auch ein für die ausgeschriebene Stelle objektiv ungeeigneter Bewerber einen Anspruch nach § 15 Abs. 1, 2 AGG auf Entschädigung oder Schadensersatz wegen unzulässiger Diskriminierung bei der Stellenbesetzung haben kann.


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Das anhaltende Niedrigzinsniveau hat erste Pensionskassen dazu veranlasst, für bestehende Versicherungsverhältnisse ihre Garantieleistungen für zukünftige Beiträge zu reduzieren. Thomas Bader geht in einem Beitrag in der Zeitschrift Betriebs-Berater (BB 2016, 3061) der Frage nach, ob dies ohne weiteres eine Einstandspflicht des Arbeitgebers auslöst.

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Beitrag für den Karriereratgeber „Perspektive für Juristen 2017 – Fokus Wirtschaftskanzleien“ des e-fellows.net Stipendienprogramms (Expertenbuch zum Einstieg in juristische Berufe im Öffentlichen Dienst, in Kanzleien und in Unternehmen)
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Die Parteien streiten über die Frage, ob der Arbeitgeber einseitig den Urlaub vor dem Ende des Urlaubsjahres anordnen musste.
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In diesem aktuellen Urteil, welches bis jetzt lediglich als Pressemitteilung existiert, streiten die Parteien um einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
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Das Bundesarbeitsgericht hat in kurzer Folge zwei Entscheidungen zum Mindestlohn getroffen. ...
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Aufsatz in BetrAV 2016: Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen entschieden, dass ...
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Urteilskommentierung in der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht.
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Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass kein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher fingiert wird, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht als solche bezeichnet worden ist (verdeckte Arbeitnehmer-überlassung), der Verleiher aber im Besitz einer gültigen Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG ist.
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In seinem Urteil vom 30.09.2014 – 3 AZR 402/12 hatte das BAG über die Begrenzung der Rentenanpassung durch einen sog. biometrischen Faktor zu entscheiden.
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Vor dem Hintergrund der anhaltenden Niedrigzinsphase steht die betriebliche Altersversorgung derzeit bei vielen Unternehmen auf dem Prüfstand.
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Die Parteien streiten über Gutschriften von Umkleidezeiten und innerbetrieblichen Wegezeiten auf das Arbeitszeitkonto des klagenden Arbeitnehmers.
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Die Parteien streiten im Kündigungsschutzverfahren darüber, ob bei Ausspruch der Kündigung der Sonderkündigungsschutz gem. § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG zu beachten war.
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Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien auf Grund einer Arbeitgeberkündigung endete oder bereits zuvor durch Anzeige des vorzeitigen Ausscheidens durch die Arbeitnehmerin.
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Das Landesarbeitsgericht hatte der Kündigungsschutzklage unter Hinweis auf die fehlerhafte Betriebsratsanhörung stattgegeben.
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Der EuGH musste zu der Frage Stellung nehmen, ob bei einer Erhöhung der Arbeitszeit der bereits angesammelte Urlaub im Verhältnis zur neuen Arbeitszeit anzupassen ist.
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Urteilskommentierung in der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht.
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Die Genehmigung einer vollen Erwerbsminderungsrente ist kein Beleg dafür, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement nutzlos ist.
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Das BAG hatte darüber zu entscheiden, ob die 3-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach §§ 4, 7 KSchG auch in Bezug auf die Anrufung des Schlichtungsausschusses nach § 111 ArbGG einzuhalten ist. Für den Fall, dass ein solcher Ausschuss besteht, hat es diese Frage verneint.
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Das BAG hatte sich mit der Angemessenheit des Nachtarbeitszuschlags bei Dauernachtarbeit zu befassen. Regelmäßig sei ein Zuschlag in Höhe von 25 % auf den Bruttostundenlohn bzw. eine entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage angemessen. Bei Dauernachtarbeit erhöhe sich dieser Anspruch regelmäßig auf 30 %.

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Der „normale“ Weg zum/vom Arbeitsort zählt nicht zur Arbeitszeit im Sinne des ArbZG und ist auch nicht zu vergüten. Bei Außendienstmitarbeitern gehört demgegenüber die Reisetätigkeit zu der zu berücksichtigenden Arbeitszeit.
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Wird eine Zulage mit Rücksicht auf die Personalgewinnung gezaht, rechtfertigt dies den Ausschluss einer anderen Mitarbeitergruppe, die auf dem Arbeitsmarkt weniger gefragt ist.
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Nach einer im Auftrag des Focus Magazins durchgeführten Befragung zählt maat Rechtsanwälte zu Deutschlands Top-Wirtschaftskanzleien im Arbeitsrecht.
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Die Parteien streiten über die Vergütung von Überstunden. Der Kläger war bei der Beklagten als „Busfahrer in Vollzeit“ beschäftigt. Zur Arbeitszeit regelt der Arbeitsvertrag nur, diese sei dem Arbeitnehmer bekannt. Zwei Samstage und die Sonntage seien arbeitsfrei.
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Eine Arbeitnehmerin hatte beim Arbeitgeber Teilzeitarbeit für Juli 2012 beantragt. Die Klägerin reichte hierzu ein Schreiben beim Arbeitgeber ein, in dem sie ihren zukünftigen Arbeitszeitwunsch einschließlich der Verteilung der Arbeitszeit und Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit darlegte.
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Das BAG hat die Frage, ob das Fortbestehen der Dynamik einer auf einen Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung verweisenden Klausel im Arbeitsvertrag nach einem Betriebsübergang auf einen (ggf. nicht tarifgebundenen Erwerber) erhalten bleibt, dem EuGH zur Prüfung vorgelegt.
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Erfolg für maat Rechtsanwälte bei “Deutschlands besten Anwälten 2015“
Das Handelsblatt hat seine jährliche Anwaltsliste für den deutschen Markt veröffentlicht.
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Eine vertragliche Kündigungsfrist kann sich gegen die maßgeblich gesetzte Kündigungsfrist nur durchsetzen, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.
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Verschuldete Arbeitsunfähigkeit, die den Entgeltanspruch ausschließt, liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen das vom verständigen Menschen in seinem eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt.

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Das BAG hat entschieden, dass die befristete Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters sachlich gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient.
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Um zu verhindern, dass bei der Weiterbeschäftigung, auch nach einem in zweiter Instanz verlorenen Entfristungsurteil ein Arbeitsverhältnis zustande kommt, muss der Arbeitgeber darauf hinweisen, dass man mit der Weiterbeschäftigung lediglich eine Rechtspflicht (Weiterbeschäftigungsanspruch) erfüllen wolle. Der Hinweis auf die Abwendung der Zwangsvollstreckung ist nicht erforderlich.
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Die ohne konkrete Verdachtsmomente erfolgte Observierung eines Arbeitnehmers durch einen Privatdetektiv verstößt gegen die allgemeinen Persönlichkeitsrechte und kann Schadenersatz- und Schmerzensgeldansprüche auslösen.
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Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass sich die Zahl der während einer Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubstage beim Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen nicht vermindert.
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Auf eine Arbeitsunfähigkeit wegen Erkrankung und einer Arbeitsunfähigkeit wegen einer Reha-Maßnahme sind die Grundsätze zur Einheit des Verhinderungsfalls nicht anwendbar.
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Der Kläger hatte mehrfach beim Betreten und Verlassen des Betriebes seine Zeiterfassungskarte so manipuliert, dass sie die Pausenzeiten nicht ordnungsgemäß erfassen konnte. An insgesamt 16 Arbeitstagen erfolgte daher keine, der tatsächlichen Tätigkeit entsprechende Zeiterfassung.
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Business Breakfast - Fusionen und Akquisitionen: Optimierung unter finanzrechtlichen, arbeitsrechtlichen, unternehmenskulturellen und Compliance- Gesichtspunkten
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Die Parteien streiten um eine Entschädigung wegen einer angeblichen Diskriminierung des Klägers als schwerbe-hinderter Mensch.
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Das BAG hat entschieden, dass die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt.
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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen.
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Das LAG Baden-Württemberg schließt eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist bei tariflich unkündbaren Mitarbeitern (hier: TVöD) wegen eines Wertungswiderspruchs aus.
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Bei einer Änderung der Verteilung der Arbeitszeit auf weniger Arbeitstage in einer Kalenderwoche im Verlauf eines Kalenderjahres, verkürzt sich die Dauer des dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubs nicht entsprechend, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub in dem Zeitraum, in dem er Vollzeit beschäftigt war, erworben hat.
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Die Klägerin war bei der Beklagten zunächst sachgrundlos befristet angestellt. Danach wurde sie in den Betriebsrat gewählt. Später wurde der Vertrag befristet verlängert. Nach dessen Ablauf lehnte die Beklagte den Abschluss eines weiteren Vertrages ab.
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Das BAG hat entgegen einer früheren Rechtsprechung entschieden, dass die nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG erfor-derliche Schriftform zur Geltendmachung von Schadensersatz und Entschädigungsansprüchen (§ 15 Abs. 1 und 2 AGG) auch durch eine rechtzeitig eingereichte Klage gewahrt werden kann.
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Die Parteien streiten, ob die Gewährung unbezahlten Sonderurlaubs dem Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs entgegensteht.
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Außerhalb eines Aufhebungsvertrages oder Prozessvergleichs abgeschlossenen, vorformulierten Ausgleichsquittung ist im Regelfall kein negatives Schuldanerkenntnis.
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Das Bundessozialgericht (BSG) hat sich am 03.04.2014 in drei Revisionsverfahren mit der Frage befasst, ob bei nichtanwaltlichen Arbeitgebern abhängig beschäftigte Rechtsanwälte (sog. Syndikusanwälte) gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung zu befreien sind.
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Der Kläger streitet mit der Beklagten über die Wirksamkeit verschiedener fristloser bzw. ordentlicher Kündigungen, u.a. wegen Spesenbetrugs.
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Eine Vereinbarung über die Rückzahlung von Weiterbildungskosten ist nur dann transparent und wirksam, wenn sie die Höhe der zurückzuzahlenden Beträge nennt bzw. die Berechnungsgrundlagen und die Berechnungsart offen legt.
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Wird in einer Betriebsvereinbarung über Schichtarbeit auch eine entsprechende Zulage für diese Schichtarbeit mitgeregelt, so erstreckt sich die Nachwirkung der Betriebsvereinbarung auch auf die nur teilmitbestimmte Zulagenregelung.
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In seiner Entscheidung vom 10.12.2013 hat sich das BAG mit den Rechtsfolgen einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung befasst.
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Schwerwiegende Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers können nur dann gerechtfertigt sein, wenn dem Arbeitgeber keine anderen Mittel zur Verfügung stehen, um gegen ihn gerichtetes rechtswidriges Verhalten abzuwehren oder aufzuklären.
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Eine Einigungsstelle entscheidet selbst über die Reichweite des hier ihr übertragenen Regelungauftrags. Sie ist nicht an inhaltliche Vorhaben der Betriebsparteien gebunden.
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Den Anforderung an § 102 BetrVG bei einer Kündigung in der Wartezeit, die auf ein subjektives Werturteil gestützt wird, ist Rechnung getragen, wenn dieses Werturteil dem Betriebsrat mitgeteilt wird.
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Das BAG hat sich erneut mit der Zulässigkeit von Stichtagsklauseln bei Sonderzahlungen befasst und entschieden, dass Sonderzahlungen mit Mischcharakter, d.h. Sonderzahlungen, die zumindest auch bereits erbrachte Arbeitsleistung vergüten, in Formularverträgen nicht mit Stichtagsregelungen versehen werden können.
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Der Werkvertrag nach § 631 Abs. 1 BGB setzt die Herstellung oder Veränderung einer Sache oder einen anderen durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführenden Erfolg voraus.
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Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass Versorgungseinbußen, welche durch die "außerplanmäßige" Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung aus dem Jahr 2003 entstanden sind, nicht notwendigerweise ausgeglichen werden müssen.
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Der Arbeitgeber kommt in Annahmeverzug, wenn er im mitbestimmten Betrieb ohne ausreichende Regelung Pausen anordnet.
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Das LAG Baden-Württemberg hat entschieden, dass es sich bei der dauerhaften Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD um eine unzulässige dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung handelt.
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Arbeitgeber und Betriebsrat streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung über Torkontrollen, die der Arbeitgeber mit dem Vorgängerbetriebsrat abgeschlossen hatte.
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Das BAG hat entschieden, dass der Betriebsrat des Entleiherbetriebs seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern kann, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen.
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Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unentgeltlich oder verbilligt ein Fahrzeug auch zur privaten Nutzung zur Verfügung, führt dies in jedem Fall zu einem steuerpflichtigen Vorteil aufseiten des Arbeitnehmers.
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Die Urlaubsrichtlinie (Art. 7 RL 2003/88/EG steht einer anteiligen Kürzung eines im Bezugszeitraumes erworbenen Urlaubsanspruches bei einem Wechsel von Vollzeit- zu Teilzeitbeschäftigung entgegen, wenn diese Kürzung wegen einer geringeren Zahl von Wochenarbeitstage durchgeführt wird.
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Das BAG hat entschieden, dass bei fehlender ausdrücklicher Vereinbarung die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart gilt.
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Der Umstand, dass der öffentliche Arbeitgeber es entgegen § 82 Satz 2 SGB IX unterlässt, den schwerbehin-derten Arbeitnehmer zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, so ist dies eine nach § 22 AGG geeignete Tatsache, die für das Vorliegen einer Diskriminierung spricht. Der öffentliche Arbeitgeber muss jeden einzelnen, nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen.
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Das BAG hat unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung entschieden, dass Leiharbeitnehmer bei der für die Größe eines Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer grundsätzlich mit zu berücksichtigen sind.
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Ein Arbeitnehmer kann die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus der Personalakte nur dann verlangen, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist.
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass Leiharbeitnehmer beim Schwellenwert für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (§ 23 KSchG) mitzählen können.
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Der Beratungsvertrag mit einem externen Berater, den der Betriebsrat abschließt, ist unwirksam, soweit der Betriebsrat keinen Kostenerstattungs- und Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber hat.
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Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, in das Arbeitszeugnis eine Wunsch- und Dankesformel aufzunehmen.
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Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer schon vom ersten Tag einer Erkrankung an eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen.
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Nach § 61 Abs. 1 HGB kann der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot Schadensersatz fordern oder verlangen, dass der Arbeitnehmer die für eigene Rechnung gemachten Geschäfte als für Rechnung des Arbeitgebers eingegangen gelten lässt und die aus den Geschäften für fremde Rechnung bezogene Vergütung herausgibt.
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Die Flexibilisierung der Vergütung gehört zu den attraktivsten Steuerungsmöglichkeiten im Unternehmen. In der heutigen Wirtschafts- und Arbeitsmarktsituation sollten die Gestaltungsspielräume unbedingt genutzt werden. Rechtlich ist die Thematik jedoch äußerst anspruchsvoll und aufgrund der wechselnden Akzente der BAG-Rechtsprechung müssen Entgeltabreden immer wieder neu auf den Prüfstand. Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte, Gratifikationen und variable Boni, Zielerreichungsprämien und Bindungsklauseln: Wir zeigen Ihnen, welche Züge abgefahren sind und wie Sie Ihre variablen Vergütungsbestandteile richtig "aufs Gleis setzen".
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Auch in öffentlich zugänglichen Räumen ist eine verdeckte Videoüberwachung zulässig, wenn konkrete Anhaltspunkte für die Begehung von Straftaten vorliegen und alle anderen Mittel zur Ermittlung erschöpft sind, wobei die Interessen des Betroffenen entsprechend berücksichtigt werden müssen.
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Das BAG hatte über die Urlaubsabgeltungsansprüche eines Mitarbeiters zu entscheiden, dessen Arbeitsverhältnis zum 31.07.2008 endete.
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Die diskriminierende Ausschreibung einer Stelle führt auch dann zu einem Entschädigungsanspruch, wenn die Stelle nicht besetzt wird.
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Die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG (zwei Monate) beginnt mit dem Zugang der Ablehnung der Bewerbung, jedoch nicht vor Erlangung der Kenntnis von der Benachteiligung.
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Ein Befristungsgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG (Befristung aufgrund gerichtlichen Ver-gleichs) ist nur dann gegeben, wenn es sich um einen Vergleich aufgrund eines Vorschlag des Gerichts handelt.
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Die Frage, ob ein Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf der Teilnahme an Schulungen zur aktuellen Recht-sprechung zum Betriebsverfassungsrecht hat, ist nur im Einzelfall zu beurteilen.
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Im Vergütungsprozess gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast.
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Eine unwirksame, also das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO überschreitende Weisung, entbindet den Arbeitnehmer nicht von der Verpflichtung der Weisung nachzukommen, bis nicht die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung rechtskräftig durch die Gerichte festgestellt ist.
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Die gerichtliche Ausübungskontrolle eines vertraglich zulässigen Widerrufs einer privaten Dienstwagennutzung kann zu einem Schadenersatzanspruch des Mitarbeiters führen.
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Der Arbeitgeber kann die Zeiten für die Arbeitsbefreiung des Betriebsrates für während seiner Freizeit erbrachte Betriebsratstätigkeit (§ 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG) nach billigem Ermessen festlegen.
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Mit Beschluss vom 14.12.2010 hatte des BAG entschieden, dass die CGZP jedenfalls für den Zeitraum ab dem 08.10.2009 nicht tariffähig war und daher keine Tarifverträge abschließen konnte.
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Der EuGH hat entschieden, dass der im Bewerbungsverfahren nicht berücksichtigte Bewerber zwar keinen Anspruch auf Auskunft hat, ob und aus welchen Gründen ein anderer Bewerber eingestellt wurde.
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Sonderzuwendungen mit Mischcharakter erlauben keine Stichtagsregelung.
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Bei der Berechnung des Mutterschaftsgeldes ist für Provisionen auf den Zeitpunkt der Entstehung und nicht auf die Fälligkeit abzustellen.
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Im Arbeitsrecht neue Gesetze, aktuelle Rechtsprechung, Tendenzen in der Herausbildung „herrschender Meinungen“ und alle praktischen Tipps und Trends immer im Auge zu behalten, ist für Personaler eine andauernde, aber unbedingt lohnende Herausforderung. Wir fassen für Sie zusammen, was Sie in einigen wichtigen Bereichen über die Änderungen und Entwicklungen 2011/2012 unbedingt wissen sollten. Außerdem wird unser externer Referent die rechtlichen und tatsächlichen Bedingungen der Zusammenarbeit mit den Arbeitsagenturen beleuchten und Ihnen zahlreiche Handlungsoptionen und Kniffe vorstellen, die oft zu wenig bekannt sind.
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Es besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Verlängerung der Elternzeit allein auf Wunsch des Arbeitnehmers.
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Das Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) wird nicht durch die Wertungen des SGB III (hier § 121 Abs.4 SGB III) beeinflusst.
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Das BAG hat entschieden, dass die Frage nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach Ablauf von sechs Monaten und Erwerb des Sonderkündigungsschutzes zulässig ist.

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Das BAG hat entschieden, dass bei Fehlen einer Vergütungsregelung geleistete Mehrarbeit gemäß § 612 Abs. 1 BGB regelmäßig zu vergüten ist, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht.

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Das BAG (18.01.2012 - 10 AZR 667/10) hat entschieden, dass „echte“ Weihnachtsgratifikationen vom ungekündigten Bestehen eines Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden können (Stichtagsregelung).
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§ 84 Abs. 2 SGB IX lag seit seiner Einführung eher in einem Dornröschenschlaf. Binnen Jahresfrist ergingen jedoch gleich mehrere BAG-Entscheidungen, die alle die Durchführung eines BEM-Verfahrens im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung thematisierten. Alle diese Entscheidungen zeigen: Krankheitsbedingte Kündigungen ohne vorherige Durchführung eines BEM-Verfahrens werden regelmäßig scheitern. Zudem: Das BEM-Verfahren ist auch in Unternehmen durchzuführen, die weder Betriebsrat noch Schwerbehindertenvertretung haben. Dies stellt Unternehmen und deren Personalabteilungen vor neue Herausforderungen, bringt aber auch Chancen mit sich, krankheitsbedingte Kündigungen kalkulierbarer zu machen.
 
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Im Rahmen unserer Veranstaltung „Leiharbeit und Personalgestellung im Umbruch“ haben wir uns mit der CGZP-Entscheidung des BAG befasst. Das Thema bleibt aktuell: Inzwischen gibt es erste Entscheidungen zu den Nachzahlungsansprüchen der nach CGZP-Tarifen vergüteten Leiharbeitnehmer. Außerdem wurde kürzlich eine neue Entscheidung des BAG veröffentlicht, die die „Spielregeln“ für konzerninterne Personalführungsgesellschaften bereits jetzt verschärft, d.h. noch vor Inkrafttreten der Neuregelungen, die wir im Mai vorgestellt hatten.
 
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maat Rechtsanwälte verstärkt sich ab 1. Mai 2011 mit Dr. Raimund Lange.
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Minenfeld Arbeitnehmerüberlassung: Das BAG sieht in einer neuen Entscheidung den Spitzenverband der christlichen Arbeitnehmervereinigungen CGZP als nicht tariffähig an - mit weitreichenden Folgen für Zeitarbeitsunternehmen und Entleiher. Nachzahlungen auf Equal Pay und entsprechende Beitragsnachforderungen bringen selbst größere Unternehmen in Schwierigkeiten. Zudem sind durch das geplante Gesetz zur Verhinderung von Missbrauch in der Leiharbeitsbranche gravierende Rechtsänderungen zu erwarten, unter anderem für die konzerninterne Überlassung und für die Personalgestellung.
 

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Am 01.09.2010 hat der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts (5 AZR 517/09) eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der sämtliche Überstunden mit der gezahlten Vergütung pauschal abgegolten sein sollten, ausdrücklich für unwirksam erklärt. Die Entscheidung überrascht nicht, veranlasst aber dazu, Überstundenklauseln in Arbeitsverträgen zu überprüfen.

 
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Ein bisher wenig beachtetes Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) stellt neue, für die Praxis wichtige Grundsätze zum Annahmeverzug und Schadensersatzanspruch bei unterlassener Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes auf.
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Am 14.12.2010 hat das BAG entschieden, dass die Tarifgemeinschaft christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) keine Tarifverträge im eigenen Namen schließen kann (BAG v. 14.12.2010 – 1 ABR 19/10). Dies könnte sie nur, wenn sie Spitzenorganisation im Sinne von § 2 Abs. 3 TVG wäre. Hierfür erfüllt die CGZP aber nach dem BAG die tarifrechtlichen Voraussetzungen nicht.
 

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In einer Entscheidung vom 23.03.2010 (9 AZR 128/09) hat sich das BAG nunmehr mit dem Schwerbehindertenzusatzurlaub bei Krankheit sowie - erneut - mit dem tariflichen Mehrurlaub bei Krankheit befasst.

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Am 24.02.2010 (4 AZR 681/09) hat sich das BAG im Zusammenhang mit der Frage der Auslegung einer Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede mit der Thematik "Altvertrag/Neuvertrag" befasst.
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Wieder hat der EuGH eine Regelung des deutschen Arbeitsrechts gekippt: § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB. Nach dieser Regelung sind vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfristen nicht zu berücksichtigen.
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Prof. Dr. Dr.habil. Gerrick von Hoyningen-Huene, einer der profiliertesten Arbeitsrechtler der Bundesrepublik, wird weiterer of Counsel bei maat Rechtsanwälte.
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