von Dr. Christoph Kistler<\/p>\n
Das BAG hat bisher den Standpunkt vertreten, dass ein Arbeitnehmer eine Weisung (z. B. eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort) auch dann beachten und sich ihr entsprechend verhalten muss, wenn diese nicht billigem Ermessen entsprach. Widersetzte er sich, musste er mit Ma\u00dfnahmen bis hin zum Ausspruch einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung rechnen. Erst wenn der Arbeitnehmer eine gerichtliche Entscheidung erwirkte, welche die Unbilligkeit der Weisung feststellte, durfte er diese ignorieren. Anl\u00e4sslich des vorliegenden Falls hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung zur pauschalen Beachtlichkeit unbilliger Weisungen ge\u00e4ndert.<\/p>\n
SACHVERHALT:<\/span> Der 10. Senat hatte \u00fcber folgenden Sachverhalt zu entscheiden: Der klagende Arbeitnehmer war seit dem Jahr 2001 bei der Beklagten t\u00e4tig. Er wurde zuletzt in Dortmund eingesetzt. Mit Schreiben vom 23.02.2015 teilte die Beklagte dem Kl\u00e4ger mit, dass er f\u00fcr die Zeit von M\u00e4rz bis September 2015 nach Berlin versetzt werde. Der Kl\u00e4ger nahm die T\u00e4tigkeit in Berlin jedoch nicht auf. Daraufhin sprach die Beklagte ihm gegen\u00fcber mit Schreiben vom 26.03.2015 eine Abmahnung aus. Da der Kl\u00e4ger weiterhin die Leistungserbringung in Berlin verweigerte, mahnte ihn die Beklagte nochmals im April ab und k\u00fcndigte schlie\u00dflich das Arbeitsverh\u00e4ltnis au\u00dferordentlich fristlos mit Schreiben vom 28.05.2015. Der Kl\u00e4ger beantragte die Feststellung, dass er nicht verpflichtet war, der Weisung vom 23.02.2015 Folge zu leisten. Gegen die ausgesprochene K\u00fcndigung ist er in einem anderen Verfahren vorgegangen.<\/p>\n ENTSCHEIDUNG:<\/span> Der 10. Senat (BAG vom 14.09.2017 \u2013 5 AS 7\/17) ging davon aus, dass die Weisung nicht billigem Ermessen entsprach. Entgegen der bisherigen Rechtsprechung wollte er aber nun die Auffassung vertreten, dass ein Arbeitnehmer \u2013 auch ohne entsprechende vorherige gerichtliche Entscheidung \u2013 eine unbillige Weisung nicht beachten muss. Da er mit dieser neuen Rechtsansicht auch von der bisherigen Rechtsprechung des 5. Senats abweichen w\u00fcrde, konnte er nicht alleine entscheiden. Vielmehr musste er beim 5. Senat anfragen, ob dieser an seiner alten Rechtsprechung festh\u00e4lt. W\u00e4re dies der Fall gewesen, h\u00e4tte der 10. Senat den gro\u00dfen Senat anrufen m\u00fcssen. Der 5. Senat hat nun aber mitgeteilt, dass er an seiner alten Rechtsprechung nicht festhalten will.<\/p>\n HINWEIS:<\/span> Das BAG verabschiedet sich mit dieser \u201eMitteilung\u201c von einer bisher sehr arbeitgeberfreundlichen Rechtsprechung betreffend Weisungen des Arbeitgebers. Nach dieser konnte der Arbeitgeber massiven Druck auf Arbeitnehmer aus\u00fcben \u2013 beispielsweise durch die Versetzung des Arbeitnehmers ans andere Ende von Deutschland. Ein Mittel, welches teilweise daf\u00fcr \u201emissbraucht\u201c wurde, um den Willen des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu \u201eunterst\u00fctzen\u201c (man stelle sich die aus der Elternzeit zur\u00fcckkehrende Mutter vor, die ab dem n\u00e4chsten Werktag nicht mehr in M\u00fcnchen, sondern in Berlin antreten soll). Zwar bessert sich die Rechtstellung der Arbeitnehmer durch diese Rechtsprechungs\u00e4nderung. Nicht verkannt werden darf aber, dass bei dem Arbeitnehmer nach wie vor ein beachtliches Risiko verbleibt: Die Bewertung der Billigkeit der Weisung. Denn nur dann, wenn die Weisung nicht billigem Ermessen entspricht, darf sie der Arbeitnehmer unbeachtet lassen. Ignoriert er hingegen die Weisung, erh\u00e4lt hierf\u00fcr eine K\u00fcndigung und stellt sich sp\u00e4ter heraus, dass die Weisung doch billigem Ermessen entsprach, bleibt es bei der Rechtm\u00e4\u00dfigkeit der K\u00fcndigung.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Das BAG hat bisher den Standpunkt vertreten, dass ein Arbeitnehmer eine Weisung (z. B. eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort) auch dann beachten und sich ihr [\u2026]<\/span><\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[],"class_list":["post-1023","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-uncategorized"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1023","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1023"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1023\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1023"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1023"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1023"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}