von Dr. Jutta Cantauw<\/p>\n
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Der im Juli 2014 in das Gesetz eingef\u00fcgte \u00a7 41 Satz 3 SGB VI gestattet es den Arbeitsvertragsparteien ein Arbeitsverh\u00e4ltnis, das mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet, durch eine vor Erreichen der Regelaltersgrenze geschlossene Vereinbarung \u00fcber diesen Zeitpunkt hinaus befristet zu verl\u00e4ngern (\u201eHinausschiebensvereinbarung\u201c). Die Wirksamkeit dieser Regelung war seitdem heftig umstritten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nunmehr best\u00e4tigt, dass \u00a7 41 Satz 3 SGB IV wirksam ist.<\/p>\n
SACHVERHALT:<\/span> Dem BAG lag folgender Fall zur Entscheidung vor: Geklagt hatte ein Lehrer, dessen Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem beklagten Land gem\u00e4\u00df der im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen tariflichen Regelung (\u00a7 44 Nr. 4 TV-L) wegen Erreichens der Regelaltersgrenze am 31.01.2015 endete. Am 20.01.2015 hatten die Parteien vereinbart, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis erst zum 31.07.2015 enden sollte. Am 04.03.2015 hatten die Parteien zus\u00e4tzlich vereinbart, dass die Arbeitszeit ab dem 01.02.2015 von 23 auf 25,5 Wochenstunden erh\u00f6ht werden sollte. Der Lehrer klagte sp\u00e4ter auf Feststellung, dass sein Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht am 31.07.2015 geendet hat.<\/p>\n ENTSCHEIDUNG:<\/span> Die Klage war in allen Instanzen erfolglos \u2013 auch vor dem BAG (Urteil\u00a0vom 19.12.2018 \u2013 7 AZR 70\/17). Die Befristung sei nach \u00a7 41 Satz 3 SGB VI gerechtfertigt. \u00a7 41 Satz 3 SGB VI sei verfassungsgem\u00e4\u00df und nach der Entscheidung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs (EUGH) vom 28.02.2018 (C 46\/17) mit EU-Recht vereinbar. Das BAG lie\u00df offen, ob eine wirksame Befristung bzw. Hinausschiebensvereinbarung voraussetzt, dass allein der Beendigungszeitpunkt ge\u00e4ndert wird – unter Beibehaltung aller \u00fcbrigen Vertragsbedingungen. Im vom BAG zu entscheidenden Fall war in der Vereinbarung vom 20.01.2015 nur der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben worden. Die Vereinbarung vom 04.03.2015 \u00fcber die Arbeitszeiterh\u00f6hung wurde nach Auffassung des BAG nicht im Zusammenhang mit der Vereinbarung \u00fcber die Verl\u00e4ngerung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses getroffen und steht schon aus diesem Grund der Wirksamkeit der Hinausschiebensvereinbarung nicht entgegen.<\/p>\n HINWEIS:<\/span>\u00a0Die Entscheidung \u2013 die bisher lediglich in Form einer Pressemitteilung vorliegt \u2013 schafft Rechtssicherheit. \u00a7 41 Satz 3 SGB IV ist nunmehr eine einigerma\u00dfen verl\u00e4ssliche Grundlage f\u00fcr befristete Verl\u00e4ngerungen von Arbeitsverh\u00e4ltnissen \u00fcber das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus. Zu beachten ist, dass die Hinausschiebensvereinbarung vor Erreichen der Regelaltersgrenze getroffen werden muss. Bis auf Weiteres sollte in entsprechenden Vereinbarungen allein den Beendigungszeitpunkt ge\u00e4ndert werden, da weiterhin ungekl\u00e4rt ist, ob weitere \u00c4nderungen, die im Zusammenhang mit der Hinausschiebensvereinbarung vorgenommen werden, zur Unwirksamkeit der Befristung f\u00fchren. Eine Grenze f\u00fcr solche Hinausschiebensvereinbarungen bildet der Rechtsmissbrauch. Ein Rechtsmissbrauch kann z. B. vorliegen, wenn der Beendigungszeitpunkt immer wieder nur f\u00fcr sehr kurze Zeit hinausgeschoben wird.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Der im Juli 2014 in das Gesetz eingef\u00fcgte \u00a7 41 Satz 3 SGB VI gestattet es den Arbeitsvertragsparteien ein Arbeitsverh\u00e4ltnis, das mit Erreichen der Regelaltersgrenze [\u2026]<\/span><\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[],"class_list":["post-1230","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-uncategorized"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1230","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1230"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1230\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1232,"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1230\/revisions\/1232"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1230"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1230"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.maat-rechtsanwaelte.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1230"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}