Gem. § 167 Abs. 1 SGB IX sind Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Menschen und ihnen gleichgestellte Menschen mit Behinderungen, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, verpflichtet, das Integrationsamt und die Schwerbehindertenvertretung einzuschalten. Ziel dieses gesetzlich vorgeschriebenen Präventionsverfahrens ist die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu erreichen. Wird ein Präventionsverfahren pflichtwidrig unterlassen, trifft den Arbeitgeber eine erhöhte Darlegungslast im Hinblick auf denkbare, gegenüber dem Ausspruch einer Beendigungskündigung, mildere Mittel. Die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters kann daher wegen Verstoßes gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip sozial ungerechtfertigt sein, wenn bei gehöriger Durchführung des Präventionsverfahrens Möglichkeiten bestanden hätten, die Kündigung zu vermeiden. Diese möglichen weitreichenden Folgen warfen in der Vergangenheit immer wieder die Frage auf, ob das auch bei Probezeitkündigungen gilt, für die es keiner sozialen Rechtfertigung bedarf.
Diese Frage ist nun höchstrichterlich geklärt: Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen während der sechsmonatigen Wartezeit zur Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber vor der Kündigung kein Präventionsverfahren gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt hat.
Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 03.04.2025 entschieden und damit an seiner bisherigen Rechtsprechung festgehalten, die zuletzt auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in seiner Entscheidung vom 12.09.2024 (6 SLa 76/24) in Frage gestellt hatte (vgl. infomaat 4/2024L).
Kündigung während der Probezeit wegen mangelnder fachlicher Eignung
Der Mitarbeiter war bei der Arbeitgeberin als Leiter für die Haus- und Betriebstechnik tätig. Die Arbeitgeberin hatte ihn in Kenntnis von dessen Schwerbehinderung eingestellt, jedoch nach kurzer Zeit festgestellt, dass er für die Tätigkeit fachlich ungeeignet war. Sie kündigte daher das Arbeitsverhältnis noch während der sechsmonatigen Probezeit.
Der schwerbehinderte gekündigte Mitarbeiter hatte Kündigungsschutzklage erhoben und die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unwirksam, da die Arbeitgeberin ein Präventionsverfahren gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX als Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nicht durchgeführt und gegen ihre Pflicht zum Angebot eines leidensgerechten Arbeitsplatzes verstoßen habe.
Keine Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG
Dieser Auffassung erteilte das BAG eine Absage: Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, vor einer ordentlichen Kündigung während der sechsmonatigen Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ein Präventionsverfahren im Sinne des § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Im Rahmen einer Auslegung der Norm stützt sich das BAG u.a. auf Folgendes:
Nach dem Wortlaut des § 167 Abs. 1 SGB IX komme es auf das „Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten“ im Arbeitsverhältnis an. Damit werde an die Terminologie des Kündigungsschutzgesetzes, nämlich an die in § 1 Abs. 2 KSchG verwendeten Begriffe „Gründe … in der Person“, „Gründe … in dem Verhalten“ und „dringende betriebliche Erfordernisse“ angeknüpft.
Außerdem enthalte die Vorschrift – anders als beispielsweise § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX bei unterlassener Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung – nicht die Anordnung einer Unwirksamkeitsfolge für den Fall der Nichtdurchführung des Präventionsverfahrens, dieses sei also keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung. Es handele sich vielmehr um eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, der jedoch nur im zeitlichen und sachlichen Anwendungsbereich des KSchG Anwendung fände.
Ein Präventionsverfahren kommt daher erst dann in Betracht, wenn auch das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – also nach einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten und auch nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern.
Keine Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung
Im Übrigen hatte das BAG keine Anhaltspunkte, dass der Mitarbeiter durch die Kündigung unmittelbar oder mittelbar wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden wäre. Einen Zusammenhang zwischen der Kündigung und der Schwerbehinderung hatte er nicht dargelegt. Die Kündigung erfolgte ausschließlich wegen der mangelnden fachlichen Eignung. Eine Nichtigkeit der Kündigung wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot schwerbehinderter Menschen aus § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG iVm § 134 BGB lehnte das BAG daher ab.
Absage an gegenteilige Auffassung des LAG Köln zu erwarten
Es ist davon auszugehen, dass das BAG seine Entscheidung im derzeit noch anhängigen Revisionsverfahren gegen das Urteil des LAG Köln vom 12.09.2024 (6 SLa 76/24) bestätigen und der gegenteiligen Auffassung des LAG Köln eine Absage erteilen wird, das die Durchführung eines Präventionsverfahren während der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG vor Ausspruch einer Kündigung für erforderlich hielt.
Keine Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens im Kleinbetrieb
Wichtig: Eine Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers besteht nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis in den zeitlichen und sachlichen Geltungsbereich des KSchG fällt. Das BAG hat daher eine Verpflichtung zur Durchführung eines Präventionsverfahrens vor Ausspruch einer Kündigung während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses abgelehnt, da während dieser Wartezeit das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Mit derselben Begründung gilt die Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens vor Ausspruch der Kündigung nicht im Kleinbetrieb mit zehn oder weniger Arbeitnehmern.
