Gegenstand der Entscheidung des BAG ist ein Anspruch auf betriebliche Hinterbliebenenversorgung, den die Witwe eines früheren leitenden Angestellten geltend macht. Dem leitenden Angestellten wurde arbeitsvertraglich eine „betriebliche Altersversorgung nach der in der Versorgungsordnung der H-Betriebe gültigen Regelung“ zugesagt. Es handelte sich um eine einseitig vom Arbeitgeber gefasste Versorgungsordnung aus dem Jahre 1983. Diese Gesamtzusage wurde sodann Jahre später durch die Betriebsparteien in Form einer sog. „Rahmenbetriebsvereinbarung“ neu gefasst. Die Voraussetzungen für die Hinterbliebenenversorgung blieben unverändert. Sie sahen – wie lange Zeit üblich – vor, dass die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen worden sein musste. Überdies war als Anspruchsvoraussetzung vorgesehen, dass am 1. Dezember vor dem jeweiligen Todestag des Primärversorgungsberechtigten die Wartezeit abgelaufen und die Ehe mindestens ein Jahr bestanden habe. Je nach Zeitpunkt der Eheschließung waren somit Mindestehedauern von knapp zwei Jahren denkbar.
Wie ist die arbeitsvertragliche Bezugnahme zu verstehen?
Bevor das Gericht prüfen konnte, ob diese Ausgestaltung der Anspruchsvoraussetzungen rechtmäßig ist, musste es zunächst klären, ob sich die Versorgung nach der Versorgungsordnung aus dem Jahre 1983 oder nach der später in Form einer Betriebsvereinbarung gestalteten Versorgungssystematik richtet. Dies hängt davon ab, wie die Bezugnahme im Arbeitsvertrag zu verstehen ist.
Für eine statische Bezugnahme auf die bei Vertragsschluss geltende Versorgungsordnung erblickte der Senat keine Anhaltspunkte. Eine allgemein gehaltene Bezugnahme auf die für die betriebliche Altersversorgung beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen sei, sofern sie in einem Arbeitsvertrag mit einem leitenden Angestellten enthalten ist, i. d. R. nicht dahin zu verstehen, dass davon auch erst zu einem späteren Zeitpunkt geschlossene Betriebsvereinbarungen erfasst sind, in deren persönlichen Anwendungsbereich der leitende Angestellte nicht fällt. Eine Geltungserstreckung von Betriebsvereinbarungen auf die außerhalb der Betriebsverfassung stehenden Personen ist zwar grundsätzlich möglich. Nach zutreffender Auffassung des Senats bedarf diese jedoch besonderer Anhaltspunkte bzw. einer ausreichenden Klarstellung.
BAG bestätigt Rechtsprechung zu Spätehe- und Mindestehedauerklauseln – mehr als ein Jahr ist zu lang
Vorliegend fehlte es an einer derartigen Klarstellung im Arbeitsvertrag oder einer nachfolgenden bilateralen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Mithin war die Umgestaltung der Versorgungssystematik für die streitgegenständliche Versorgung nicht relevant; es blieb bei der Anwendung der bei Arbeitsvertragsschluss geltenden Gesamtzusage.
Wenig überraschend bestätigte der Senat seine Rechtsprechung, wonach eine Späteheklausel, die an die Vollendung eines Zeitpunkts anknüpft (vorliegend: Vollendung des 60. Lebensjahres), welcher keine typische Zäsur im Arbeitsverhältnis darstellt, unzulässig ist.
Ebenfalls bestätigt wurde die Rechtsprechung, wonach eine Klausel, welche eine Mindestehedauer von mehr als einem Jahr vorsieht, einen Verstoß gegen §§ 305 ff. BGB darstellt und daher unwirksam ist. Derartige Regelungen sind deshalb problematisch, weil sie von der die Hinterbliebenenversorgung kennzeichnenden Systematik abweichen und die daher zu beachtenden Versorgungsinteressen der Arbeitnehmer nicht hinreichend berücksichtigen. Wie lange der Arbeitnehmer mit einer Person verheiratet war, hängt von seiner ganz privaten Lebensführung ab. Ein innerer Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis als Grundlage für die betriebliche Altersversorgung besteht insoweit nicht. Die Dauer der Ehe beeinflusst auch nicht das Risiko des Arbeitgebers, wie lange eine Hinterbliebenenversorgung zu zahlen ist, da sie keinen Anhaltspunkt dafür bietet, wie groß der Altersunterschied der Ehepartner ist. Daher lässt die Rechtsprechung derartige Begrenzungen des Versorgungsrisikos nur in engen Grenzen zu. Bereits vor drei Jahren hatte das BAG ausgeführt, dass eine Mindestehedauer von einem Jahr als gerade noch angemessen anzusehen sei. Die vorliegende Gestaltung, welche im Extremfall darauf hinausläuft, dass eine Ehe mindestens ein Jahr und 364 Tage bestehen muss, steht daher nicht im Einklang mit den engen Vorgaben der Rechtsprechung, welche diese letztendlich aus dem Grundgesetz ableitet.
Arbeitgeber, die immer noch derartige Regelungen in ihren Versorgungsbestimmungen vorsehen, sind daher gut beraten, eine Anpassung vorzunehmen oder zumindest nicht auf die Durchsetzung derart unwirksamer Regelungen zu pochen. Eine theoretisch denkbare ergänzende Vertragsauslegung, um die teilunwirksame Versorgungsordnung zu „heilen“, scheitert nämlich in der Regel daran, dass verschiedene gleichwertige Möglichkeiten der Lückenschließung in Betracht kommen.
