Seit dem sog. „Stechuhr-Urteil“ des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) steht fest: Arbeitgeber müssen die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer erfassen. Sie tragen die Verantwortung für ein geeignetes, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem – egal ob digital oder analog. Diese Pflicht kann auf die Arbeitnehmer übertragen werden, doch der Arbeitgeber muss die vollständige und korrekte Erfassung sicherstellen. Arbeitnehmer wiederum sind verpflichtet, ihre Arbeitszeiten wahrheitsgemäß zu dokumentieren und Pausen oder Änderungen korrekt anzugeben.
Ein aktuelles Urteil zeigt nun: Bereits eine einzige bewusst fehlerhafte Erfassung der Arbeitszeit kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Der vorsätzliche Verstoß des Arbeitnehmers gegen die Pflicht zur ordnungsgemäßen Dokumentation der Arbeitszeit ist an sich geeignet, einen verhaltensbedingten Grund zur außerordentlichen als auch ordentliche Kündigung darzustellen und kann eine solche Kündigung auch ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung – trotz steuerbarem Verhaltens des Arbeitnehmers – rechtfertigen.
Ordentliche Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs
Im entschiedenen Fall war die Mitarbeiterin Sachbearbeiterin beim Bundesland Mecklenburg-Vorpommern. Die für das Arbeitsverhältnis geltende Dienstvereinbarung sah vor, dass Arbeitszeiten elektronisch mit einem personengebundenen Chip an den Dienstgebäuden erfasst werden müssen; bei Außeneinsätzen sollten diese mit Genehmigung des Vorgesetzten nacherfasst werden. Die Klägerin gab auf Nachfrage hin an, an einem Tag irrtümlich eine falsche Zeit eingetragen zu haben und bat um Korrektur. Bei weiteren Ermittlungen durch das Land zu den Arbeitszeiten gab sie jedoch erklärungsbedürftige und nicht nachvollziehbare Gründe für die Abweichungen an, was das Land schließlich zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Arbeitszeitbetrugs veranlasste. Das Gericht kam im Kündigungsschutzprozess zu dem Ergebnis, dass die Arbeitnehmerin wissentlich und vorsätzlich eine falsche Zeit für den Arbeitsbeginn erfassen ließ und dadurch u.a. vorgetäuscht hatte, an einem Tag eine halbe Stunde mehr gearbeitet zu haben, als dies tatsächlich der Fall war, was das Gericht als schweren Vertrauensbruch wertete.
Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Pflicht, die geleistete und vom Arbeitgeber ohnehin nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen verhaltensbedingten Grund zur außerordentlichen wie auch zur ordentlichen Kündigung darzustellen. Das gilt für den vorsätzlichen Missbrauch von Stempeluhren, ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausfüllen entsprechender Formulare. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit auf den Arbeitnehmer und verstößt der Arbeitnehmer vorsätzlich gegen diese Pflicht, so stellt dies in der Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitgeber.
Abmahnung als milderes Mittel nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
Eine Kündigung scheidet nach der ständigen Rechtsprechung aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer eine Verhaltensänderung zu bewirken (sog. Grundsatz der Verhältnismäßigkeit). Ausnahmen von diesem Grundsatz gelten, wenn:
- schon im Voraus erkennbar ist, dass selbst nach Ausspruch einer Abmahnung keine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers zu erwarten ist oder
- der Verstoß so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich.
Im zugrundeliegenden Fall reichte dem Gericht bereits eine erstmalige bewusste Falschangabe zur Arbeitszeit aus, die eine Diskrepanz von 30 Minuten betraf, um einen solchen schwerwiegenden Verstoß anzunehmen. Den Ausspruch einer vorherigen Abmahnung erachtete das Gericht in diesem Fall für nicht erforderlich.
Augen auf bei der Arbeitszeiterfassung
Die jüngste Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern verdeutlicht: Wer bei der Arbeitszeiterfassung bewusst falsche Angaben macht, riskiert seinen Arbeitsplatz – und das bereits beim ersten Mal. In der Praxis zeigt sich, dass Arbeitnehmer das Thema Zeiterfassung häufig zu nachlässig handhaben. Doch schon ein einziger vorsätzlicher Verstoß gegen die Pflicht zur korrekten Dokumentation kann eine verhaltensbedingte ordentliche, in gravierenden Fällen sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen.
Für Arbeitgeber bleibt die Kontrolle der Zeiterfassung allerdings herausfordernd. Neben strengen gesetzlichen Dokumentations- und Aufbewahrungspflichten verursachen Datenschutzanforderungen und technische Hürden zusätzlichen Aufwand. Umso wichtiger ist ein transparentes System, das Manipulationen erschwert und Beweise im Streitfall sichert – denn die Darlegungs- und Beweislast für den Arbeitszeitbetrug liegt im Streitfall beim Arbeitgeber.
Die Entscheidung stärkt im Ergebnis die Position von Arbeitgebern, macht zugleich aber deutlich, wie wichtig klare Strukturen, rechtssichere Prozesse und eine offene Kommunikationskultur im Umgang mit der Arbeitszeit sind.
Darauf müssen Arbeitgeber bei der Personalrats-/Betriebsratsanhörung achten
Die Entscheidung ist auch vor einem weiteren Aspekt für Arbeitgeber interessant: Das LAG erachtete eine der ausgesprochenen Kündigungen für unwirksam, da der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden war. Es betonte, dass die Personalvertretung – Personal- wie Betriebsrat – die Kündigungsgründe vollständig kennen muss, um deren Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit prüfen zu können. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber zwar auf die im Vorfeld der Kündigung eingeholte Stellungnahme der Arbeitnehmerin verwiesen, diese aber weder beigefügt noch inhaltlich wiedergegeben. Die Relevanz dieser Information schloss das Gericht aus dem Umstand, dass das Land die Stellungnahme in der Anhörung erwähnt hatte. Ohne Kenntnis dieser Angaben konnte der Personalrat die Vorwürfe daher nicht bewerten.
Somit gilt: Arbeitgeber müssen bei der Beteiligung von Personal- oder Betriebsrat entweder alle relevanten Unterlagen beifügen oder deren Inhalt zumindest sinngemäß wiedergeben.
