Wie lange darf in einem befristeten Arbeitsverhältnis die Probezeit dauern? Gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG muss eine vereinbarte Probezeit im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Doch wann ist dies der Fall? Lässt sich hierfür ein generalisierender Maßstab bilden? Aus Praktikabilitätsgründen wurden in der Vergangenheit vermehrt prozentuale Regelwerte herangezogen. Danach sollte eine Probezeit regelmäßig zulässig sein, wenn ihre Dauer einen bestimmten Prozentsatz der Befristungsdauer nicht überschritt. Derlei pauschalen Betrachtungen hat das BAG nun jedoch eine Absage erteilt.
Der Fall: Vier Monate Probezeit bei einjähriger Vertragslaufzeit
In dem vom BAG entschiedenen Fall hatten die Parteien ein auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen, welches mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein sollte. Zudem hatten die Parteien eine viermonatige Probezeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart. Die Klägerin war sodann in ihrer Rolle „Advisor Customer Service“ knapp vier Monate für die Beklagte tätig gewesen, bevor diese das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt hatte.
Die Klägerin machte die Unwirksamkeit der Kündigung geltend. Dabei argumentierte sie wie folgt: Die vereinbarte Probezeit sei unverhältnismäßig lang, so dass das Arbeitsverhältnis überhaupt nur unter Einhaltung der gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 1 BGB hätte gekündigt werden können. Wegen der Unwirksamkeit der Probezeitklausel habe allerdings die Vereinbarung der Kündbarkeit des – wegen der Befristung an sich nicht ordentlich kündbaren – Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt keinen Bestand. Jedenfalls bedürfe die Kündigung der sozialen Rechtfertigung, da die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht länger als eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit sein könne, die in ihrem Fall mit drei Monaten anzusetzen sei.
Sowohl das ArbG Berlin als auch das LAG Berlin-Brandenburg stuften die viermonatige Probezeit als unverhältnismäßig ein. Begründet wurde dies mit einem aus Gründen der Handhabbarkeit heranzuziehenden Regelwert, wobei im Falle einer einjährigen Befristung in beiden Instanzen ein Regelwert von 25 % als angemessen erachtet wurde. Die Probezeit hätte hier dementsprechend maximal drei Monate dauern dürfen. Gründe, von diesem Regelwert abzuweichen, lägen nicht vor. Grundsätzlich hielten aber sowohl das ArbG Berlin als auch das LAG Berlin-Brandenburg die Kündigung für wirksam – allerdings erst zum nächstmöglichen Termin nach der gesetzlichen Frist.
BAG: Regelwert existiert nicht – es kommt auf den Einzelfall an
Das BAG sah dies grundlegend anders und stellte klar: Für die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis gibt es keinen Regelwert. Vielmehr muss eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stattfinden. Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber einen detaillierten Einarbeitungsplan aufgestellt, der in drei Phasen gegliedert war und insgesamt 16 Wochen umfasste. Anschließend sollten neue Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein. Nachdem die Probezeitdauer von vier Monaten damit plausibel begründet werden konnte, stufte das BAG diese als verhältnismäßig ein. Somit war die Kündigung nach Auffassung des Senats zum ursprünglich erklärten Termin wirksam geworden.
Probezeitvereinbarung hat keinen Einfluss auf Kündigungsschutz
Das BAG stellte außerdem einen wichtigen Aspekt in Bezug auf den Eintritt des Kündigungsschutzes nach dem KSchG klar und bestätigte insoweit die Auffassung der Vorinstanzen: Die Vereinbarung einer Probezeit, die den Parteien zu Beginn des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit zur Kündigung mit kurzer Frist ermöglichen soll, hat auf die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG keine Auswirkungen. Nach Ablauf dieser gesetzlichen Frist bedarf eine Kündigung der sozialen Rechtfertigung, d.h. erst dann greift der allgemeine Kündigungsschutz. Zwar können die Arbeitsvertragsparteien die gesetzliche Wartezeit zu Gunsten des Arbeitnehmers einvernehmlich verkürzen. Mit der Vereinbarung einer Probezeit allein tun sie dies jedoch nicht – unabhängig davon, ob die vereinbarte Probezeit im Einzelfall verhältnismäßig ist oder nicht. Innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit bleibt das Arbeitsverhältnis somit auch nach Ablauf einer vereinbarten bzw. angemessenen Probezeit weiterhin kündbar, nur gilt dann nicht mehr die für die Probezeit vereinbarte kürzere Kündigungsfrist. Die wirksame Kündigung setzt im befristeten Arbeitsverhältnis allerdings voraus, dass die ordentliche Kündbarkeit auch explizit vereinbart wurde (§ 15 Abs. 4 TzBfG).
Fazit: Einzelfallabwägung je nach Art der Tätigkeit und damit einhergehendem Einarbeitungsbedarf
Die vom BAG verworfene Annahme eines Regelwerts für die Verhältnismäßigkeit der Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis trägt dem Umstand Rechnung, dass unterschiedliche Tätigkeiten individuelle Einarbeitungszeiten erfordern und damit auch die für eine Erprobung benötigte Zeit je nach Einzelfall variieren kann.
Dies sollten Arbeitgeber bei der Bemessung einer Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis im Blick haben und im Einzelfall nachvollziehbar darlegen können, weshalb eine bestimmte Probezeitdauer notwendig ist. Je komplexer die Aufgaben und dementsprechend umfangreicher die Einarbeitung, desto leichter dürfte sich eine längere Probezeit begründen lassen. In der Abwägung ist allerdings stets auch die voraussichtliche Dauer der Befristung zu berücksichtigen. So ist etwa die Vereinbarung einer Probezeit, die der Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses entspricht, in der Regel unverhältnismäßig, wie das BAG bereits in seinem Urteil vom 05.12.2024 (2 AZR 275/23) klarstellte. Unabhängig von der Vertragslaufzeit liegt die absolute Obergrenze bei sechs Monaten, § 622 Abs. 3 BGB. Eine längere Probezeit darf weder in befristeten noch in unbefristeten Arbeitsverhältnissen vereinbart werden.
Bislang liegt nur die Pressemitteilung zu der Entscheidung vor. Wie das BAG diese im Einzelnen begründen wird, bleibt insofern abzuwarten.
