Die von der Gesetzgebung und Rechtsprechung für das Bewerbungsverfahren gesetzten formalen Anforderungen im Hinblick auf die Bewerbung von Schwerbehinderten sind ein Paradebeispiel, warum der Bürokratieabbau in aller Munde ist. Der Arbeitgeber hat formale Anforderungen zu erfüllen. Tut er dies, kann er ohne weitere rechtlichen Konsequenzen frei entscheiden, ob er einen schwerbehinderten Bewerber einstellt oder nicht. Versäumt er aber eine formale Voraussetzung, ist eventuell ein langwieriges Gerichtsverfahren die Folge – ohne dass sich an der Einstellungsentscheidung etwas ändert.
Die Entscheidung des BAG vom 27.03.2025 (8 AZR 123/24) ist ein Paradebeispiel, was aus Arbeitgebersicht zu tun ist.
Klage des abgelehnten schwerbehinderten Bewerbers
Ein schwerbehinderter Bewerber hatte sich am 24.08.2021 auf eine ausgeschriebene Stelle beworben. Der Arbeitgeber, bei dem weder ein Betriebsrat noch eine Schwerbehindertenvertretung gebildet waren, entschied sich am gleichen Tag, als die Bewerbung einging, für einen Mitbewerber und teilte dem Schwerbehinderten später mit, dass seine Bewerbung keine Berücksichtigung gefunden habe.
Der schwerbehinderte Bewerber erhob Klage auf Entschädigung, weil der Arbeitgeber entgegen § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX nicht frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufgenommen habe und damit ein Indiz für Diskriminierung im Sinne des § 22 AGG vorliege.
Der Arbeitgeber verwies u.a. darauf, dass er eine Suchanzeige auf dem Vermittlungsportal der Bundesagentur für Arbeit („Jobbörse“) eingestellt habe.
Entscheidung des BAG: Einstellen einer Suchanzeige bei der Agentur für Arbeit reicht nicht
1. Das BAG sah ein Indiz für eine Benachteiligung wegen Behinderung als gegeben an.
Eine „frühzeitige Verbindung mit der Agentur für Arbeit“ (§ 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX) setze voraus, dass ausdrücklich ein Vermittlungsauftrag unter Berücksichtigung des von der Agentur für Arbeit vorgegebenen organisatorischen Ablaufs erteilt werde. Das bloße Einstellen einer Suchanzeige auf dem Vermittlungsportal der Bundesagentur für Arbeit (Jobbörse) sei nicht ausreichend.
2. Die Klage hatte gleichwohl keinen Erfolg.
Denn der Arbeitgeber konnte die Vermutung einer Benachteiligung (§ 22 AGG) widerlegen: Er hatte substantiiert vorgetragen und nachgewiesen, dass das Auswahlverfahren bereits abgeschlossen war, bevor die Bewerbung des Schwerbehinderten bei ihm eingegangen war. In einem solchen Fall könne, so das BAG, die Schwerbehinderung in der Regel nicht „Bestandteil eines Motivbündels“ gewesen sein, das die Entscheidung des Arbeitgebers (mit) beeinflusst hat. Also sei die Schwerbehinderung nicht (mit)ursächlich für die Ablehnung.
Die Frage, wann das Auswahlverfahren abgeschlossen ist, wurde vom BAG dahingehend beantwortet, dass nicht der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit dem Mitbewerber entscheidend sei. Es komme vielmehr darauf an, wann der beim Arbeitgeber für die Einstellungsentscheidung Zuständige diese Einstellungsentscheidung getroffen habe.
Praxishinweis: Ausdrücklichen Vermittlungsauftrag bei der Agentur für Arbeit erteilen und gesamten Prozess dokumentieren
Aus der Entscheidung des BAG lassen sich zwei Empfehlungen für Arbeitgeber ableiten:
Zum einen sollten Arbeitgeber grundsätzlich immer „frühzeitig“ der Bundesagentur für Arbeit ausdrücklich einen Vermittlungsauftrag erteilen – je früher, desto besser. Zum anderen sollten Arbeitgeber sämtliche Zeitpunkte, insbesondere das Eingangsdatum von Bewerbungen und das Datum der Entscheidung über die Stellenbesetzung, sorgfältig und nachweisbar dokumentieren, um im Einzelfall argumentieren zu können, dass ein Auswahlverfahren zum Zeitpunkt des Eingangs einer Bewerbung bereits abgeschlossen war.
