Entgeltanpassung nach „ganz oben“?
Eine Abteilungsleiterin verlangt von ihrer Arbeitgeberin hinsichtlich mehrerer Entgeltbestandteile rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit jeweils einer bestimmten männlichen Vergleichsperson. Das Einkommen der von der Abteilungsleiterin zum Vergleich herangezogenen männlichen Kollegen liegt über dem Medianentgelt aller in derselben Hierarchieebene angesiedelten männlichen Arbeitnehmer. Die Arbeitgeberin lehnt die Gleichstellung mit der Begründung ab, dass die zum Vergleich herangezogenen Kollegen mit der Klägerin nicht vergleichbar seien und die unterschiedliche Entgelthöhe im Übrigen auf Leistungsmängeln der klagenden Abteilungsleiterin beruhe. Aus diesem Grund werde die Klägerin auch unterhalb des Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe vergütet.
Das LAG Baden-Württemberg wies die Hauptanträge, mit denen die Klägerin eine Anpassung nach ganz oben an die Gehälter der von ihr konkret benannten männlichen Kollegen begehrte, ab. Begründet wurde die Entscheidung mit der Rechtsansicht, die Klägerin könne sich für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung nicht auf eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts berufen. Angesichts der Größe der männlichen Vergleichsgruppe und der Medianentgelte beider vergleichbarer Geschlechtergruppen bestehe keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung und damit kein Indiz i.S.v. § 22 AGG. Da das Gehalt der Klägerin unter dem Median ihrer weiblichen Kollegen lag, könne jedenfalls diese Differenz denklogisch nicht auf einer geschlechtsspezifischen Benachteiligung beruhen. Die Klägerin habe aber hinsichtlich einzelner Vergütungsbestandteile einen Anspruch in Höhe der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der männlichen Vergleichsgruppe.
Ein Termin mit Signalwirkung
Die Revision beider Parteien führte nach Erfurt. Wenn das Bundesarbeitsgericht über Entgeltgleichheit verhandelt, horcht die arbeitsrechtliche Praxis auf. Am 23. Oktober 2025 stand vor dem 8. Senat die entscheidende Frage des Entgelttransparenzrechts auf der Agenda: Reicht es für die Kausalitätsvermutung einer geschlechtsbedingten Diskriminierung im Sinne des § 7 EntgTranspG, wenn eine Klägerin sich auf eine konkrete männliche Vergleichsperson beruft – oder verlangt das Gesetz einen Gruppenvergleich anhand des Medianwerts?
Schon im Saal war spürbar: Hier wird Grundsätzliches verhandelt.
„Paarvergleich statt Median“ – Klägerin beruft sich auf EuGH und BAG
Die Prozessvertreterin der Klägerin machte deutlich: Der Maßstab müsse die konkrete Vergleichsperson sein – so, wie es EuGH und BAG seit Jahren handhaben. Nur ein Einzelvergleich ermögliche es, eine geschlechtsbedingte Benachteiligung überhaupt sichtbar zu machen. Ein Medianwert sei zu abstrakt; Diskriminierungen oberhalb des Medians ließen sich damit gar nicht mehr darlegen.
Das vom LAG eingeführte Konzept des Gruppenvergleichs, so die Rechtsanwältin, sei daher ein „dogmatischer Fehltritt“. Auch der Vergleich mit dem Median desselben Geschlechts könne die Kausalitätsvermutung rechtlich nicht erschüttern.
Beklagtenseite warnt: „Gleiches Geld für alle“
Die Beklagtenvertreterin widersprach: Der Paarvergleich verfehle Sinn und Zweck des EntgTranspG – er führe im Ergebnis zu einer nivellierenden Gleichmacherei. Der Gesetzgeber habe bewusst den Medianwert gewählt, um eine objektive Vergleichsgröße zu schaffen.
Zudem sei der von der Klägerin benannte Kollege als Spitzenverdiener nicht vergleichbar; er habe eine „herausragende Position“ inne. Unterschiede in Erfahrung und Performance seien ausschlaggebend – nicht das Geschlecht.
Deutliche Worte aus Erfurt: Der Senat neigt zum Einzelvergleich
Vorsitzende Richterin Ahrendt brachte die Sache auf den Punkt:
„Es geht nicht um gleiches Geld für alle – aber darum, wann ein Entgelt geringer ausfällt, weil jemand dem anderen Geschlecht angehört.“
Ihre Fragen und Hinweise machten klar: Der Senat sieht den personenbezogenen Vergleich als unionsrechtskonform und wohl weiterhin tragfähig an. Datenschutzbedenken wegen der Nennung der Vergleichsperson wischte sie beiseite – ohne Namen kein echter Vergleich.
Auch die Idee, den Median der weiblichen Belegschaft als Gegenbeweis zur Diskriminierungsvermutung zu verwenden, fand wenig Anklang. Auf EU-Ebene existiere ein solcher Ansatz schlicht nicht.
Kommentar: Transparenz statt Median – Arbeitgeber müssen sauber dokumentieren
Wer die Verhandlung aufmerksam verfolgte, konnte die Tendenz spüren: Das BAG wird die Medianlogik des LAG verwerfen und am klassischen Paarvergleich festhalten.
Damit bleibt es bei der bewährten Systematik:
1. Kausalitätsvermutung bei Ungleichbehandlung im Personenvergleich,
2. Medianwerte werden die Kausalitätsvermutung nicht erschüttern können.
3. Rechtfertigungslast des Arbeitgebers durch substantiierten Vortrag zu objektiven Gründen.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Transparenz wird zur Pflicht. Nur wer Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar und konsistent dokumentiert – etwa durch klare Leistungs- und Erfahrungsmaßstäbe –, kann eine Diskriminierungsvermutung künftig wirksam entkräften.
Der Senat betonte mehrfach, dass auch bei Eintritt der Vermutung „der Rechtsstreit für den Arbeitgeber nicht verloren“ sei – aber nur, wenn sachliche Kriterien dargelegt werden können.
Ausblick: Zurück an das LAG – aber mit klarer Richtung
Den Fall hat der Senat an das LAG zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Trotzdem geht es hier ganz klar nicht um eine Einzelfallkorrektur, sondern um eine Richtungsansage:
Das Entgelttransparenzrecht bleibt europarechtsnah – und der Median hat als „Korrektiv“ wohl keine Chance.
Für die Praxis heißt das: Wer Unterschiede zahlt, muss sie künftig umso besser erklären können.
