Nach § 613a BGB wird der Erwerber eines Betriebs oder Betriebsteils automatisch zum neuen Arbeitgeber der dort beschäftigten Arbeitnehmer. Das dient primär dem Schutz der Arbeitnehmer, weil der Veräußerer des Betriebs(teils) ohne den gesetzlich angeordneten Arbeitgeberwechsel die Arbeitsverhältnisse betriebsbedingt kündigen könnte. In der Umstrukturierungspraxis ist § 613a BGB aber auch ein Gestaltungsinstrument in der Hand der Arbeitgeber. Denn durch das „Zuschneiden“ von Betriebsteilen und das anschließende Zuordnen von Arbeitnehmern zu diesen, kann ein Betriebsteilübergang auch gezielt dazu genutzt werden, dass (nur) bestimmte Arbeitnehmer zu einem neuen Arbeitgeber übergehen. Das BAG hat dies am 18.05.2026 im Rahmen einer Nichtzulassungsbeschwerde wiederholt bestätigt.
„Zuschneiden“ von Betriebsteilen
Grundvoraussetzung für einen Betriebsteilübergang nach § 613a BGB ist, dass es sich bei dem Betriebsteil bereits vor dem Übergang um eine übergangsfähige „wirtschaftliche Einheit“ handelt. Unerheblich ist dabei, wie lange die wirtschaftliche Einheit beim Veräußerer vor dem Betriebsteilübergang bereits bestanden hat. Nach der Rechtsprechung ist es sogar möglich, dass sie allein zum Zweck geschaffen wird, um ihren Übergang auf einen Erwerber zu bewirken. Ausgeschlossen sind lediglich „betrügerische oder missbräuchliche“ Fälle (etwa BAG v. 21.03.2024 – 2 AZR 79/23; BAG v. 30.01.2025 – 2 AZR 108/23). Ein Arbeitgeber kann sich also allein mit dem Ziel des gesetzlichen Arbeitgeberwechsels einen übergangsfähigen Betriebsteil „zuschneiden“, indem er eine wirtschaftliche Einheit erstmalig schafft oder eine bestehende wirtschaftliche Einheit anpasst. Zu einer übergangsfähigen wirtschaftlichen Einheit wird eine Einheit indes erst (aber auch schon) dann, wenn sie über ausreichende funktionelle Selbständigkeit verfügt. Das setzt voraus, dass die Einheit eine Leitung hat, die befugt ist, die Arbeit der zu dieser Einheit gehörenden Arbeitnehmer relativ frei und unabhängig zu organisieren, insbesondere Weisungen zu erteilen und Aufgaben auf diese Arbeitnehmer zu verteilen, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dazwischengeschaltet sind. Befugnisse, über die ein Teamleiter in der Regel verfügt, dürften dafür bereits ausreichend sein, eine umfassende (auch disziplinarische) Personalkompetenz der Führungskraft ist jedenfalls nicht erforderlich.
Zuordnen von Arbeitnehmern
Das Zuschneiden eines übergangsfähigen Betriebsteils ist indes nur der erste Gestaltungsschritt. Im zweiten Schritt sind die aus Sicht des Arbeitgebers „richtigen“ Arbeitnehmer dem Betriebsteil zuzuordnen. Denn vom gesetzlichen Arbeitgeberwechsel nach § 613a BGB sind nur diejenigen Arbeitnehmer erfasst, die der zu übertragenden Einheit im Zeitpunkt ihres Übergangs angehören, also in ihr tätig sind. Auch insoweit hat der Arbeitgeber Spielraum. Wenn eine Tätigkeit im zu übertragenden Betriebsteil vom Arbeitsvertrag gedeckt ist, kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts nach § 106 GewO den Arbeitnehmer grundsätzlich dem übergehenden Betriebsteil zuordnen, auch wenn die Zuordnung gerade dazu dient, den Übergang von Betriebsteil und Arbeitsverhältnis auf einen Erwerber vorzubereiten. Eine einseitige Zuordnung „wegen“ eines Betriebsteilübergangs ist anders als eine Kündigung „wegen“ eines Betriebsteilübergangs gerade nicht nach § 613a Abs. 4 BGB verboten und kann auch unmittelbar vor dem Betriebsteilübergang erfolgen. Die Zuordnung muss auch nicht nach den Kriterien einer Sozialauswahl, wie sie vor Ausspruch einer Kündigung unter vergleichbaren Arbeitnehmern zu erfolgen hat, vorgenommen werden. Die Grenze der Zuordnungsentscheidung im Rahmen des Direktionsrechts bildet – das hat das BAG in seiner Entscheidung vom 18.05.2026 noch einmal ausdrücklich bestätigt – vielmehr das billige Ermessen nach § 315 BGB. Danach muss der Arbeitgeber bei einer auf einer unternehmerischen Entscheidung beruhenden Versetzung die individuellen Interessen mit den betrieblichen Interessen abwägen und angemessen berücksichtigen. Ob das unternehmerische Konzept, auf der die Zuordnung beruht, zweckmäßig erscheint oder nicht, spielt dabei keine Rolle. Hat der Arbeitgeber billiges Ermessen gewahrt, ist die Zuordnung des Arbeitnehmers zum Betriebsteil wirksam, das Arbeitsverhältnis geht dann mit dem Betriebsteil auf den Erwerber über. Ist der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeberwechsel nicht einverstanden, kann er diesem nach § 613a Abs. 6 BGB widersprechen. Fehlt beim Veräußerer – wie im Regelfall – die Möglichkeit zur Beschäftigung, steht dann jedoch eine betriebsbedingte Kündigung im Raum.
Mitbestimmung nicht vergessen
Das gestalterische Potenzial von Betriebs(teil)übergängen ist nach alledem sowohl in der konzerninternen als auch in der konzernexternen Umstrukturierungspraxis groß. Existiert ein Betriebsrat, darf jedoch die betriebliche Mitbestimmung im Vorfeld nicht vergessen werden. Das „Zuschneiden“ von Betriebsteilen kann eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG sein, wenn sich dadurch die Betriebsorganisation oder der Betriebszweck wesentlich ändert. Wird der „zugeschnittene“ Betriebsteil im Zuge des Übergangs auf den Erwerber aus dem bisherigen betriebsverfassungsrechtlichen Betrieb herausgelöst, handelt es sich auch um eine Betriebsspaltung. Ist der Tatbestand einer geplanten Betriebsänderung erfüllt, muss der zuständige Betriebsrat rechtzeitig über sie unterrichtet und diese mit ihm beraten werden. Darüber hinaus muss ein Interessenausgleich versucht und ein Sozialplan abgeschlossen werden, der mangels auszugleichender wirtschaftlicher Nachteile jedoch auch ein „Sozialplan Null“ sein kann. Außerdem ist die Zuordnung zum übergehenden Betriebsteil regelmäßig eine nach § 99 BetrVG zustimmungspflichtige Versetzung. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen und die Zuordnung nach Maßgabe von § 100 BetrVG vorläufig vornehmen. Auch eine solche nur vorläufige Zuordnung bewirkt, dass das Arbeitsverhältnis auf den Erwerber nach § 613a BGB übergeht.
