Gerade weil bei einer Kündigung in der Wartezeit – also innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses – noch kein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes und auch keine Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich sind, sollten Arbeitgeber besonderen Wert auf die Einhaltung der Formalia legen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 29.01.2026 (2 AZR 128/25) klargestellt, unter welchen Voraussetzungen die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung (SBV) bei einer Wartezeitkündigung ordnungsgemäß ist – und dass ein „Kenntnis-Stempel“ in der Regel nicht genügt.
Der Streitfall
Der als schwerbehindert anerkannte, klagende Arbeitnehmer war seit dem 1. Oktober 2023 bei einer Stadt als Mitarbeiter im Innen- und Außendienst beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Nachdem der Arbeitnehmer bereits im Oktober 2023 an drei Tagen unpünktlich erschienen war und noch im Oktober ein Kritikgespräch geführt worden war, beschloss die beklagte Stadt, in der Probezeit zu kündigen.
Die Stadt hörte den zuständigen Personalrat an und unterrichtete die SBV mit Schreiben vom 07.12.2023 über die beabsichtigte Kündigung. Die SBV brachte auf dem Schreiben am 11.12.2023 einen Stempelaufdruck mit dem Vermerk „Kenntnis“ an. Bereits am 13.12.2023 – also noch vor Ablauf der Wochenfrist – erklärte die Arbeitgeberin die Kündigung, die dem Arbeitnehmer am 14.12.2023 um 14:30 Uhr zuging. Der Arbeitnehmer erhob Klage und rügte u. a. die nicht ordnungsgemäße Beteiligung der SBV.
Entscheidung des BAG
Das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht und hob das Urteil des LAG Düsseldorf auf, das die Klage abgewiesen hatte. Die Kündigung sei gemäß § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX unwirksam, weil der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung die Anhörungsfrist nicht abgewartet habe. Das BAG stellte dabei folgende Grundsätze klar:
- Jede Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ohne ordnungsgemäße Beteiligung der SBV ist unwirksam – auch in der Wartezeit. Die zur Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG entwickelten Grundsätze gelten entsprechend.
- Die Stellungnahmefrist der SBV beträgt – in analoger Anwendung von § 102 Abs. 2 BetrVG – eine Woche bei ordentlicher Kündigung und drei Tage bei außerordentlicher Kündigung. Personalvertretungsrechtliche Regelungen der Länder oder des Bundes sind zur Lückenschließung nicht heranzuziehen, da § 178 Abs. 2 SGB IX für öffentliche und private Arbeitgeber einheitlich gilt.
- Das Anhörungsverfahren ist vor Fristablauf nur dann beendet, wenn die SBV abschließend Stellung nimmt. Ein entsprechender Wille muss sich – wenn nicht ausdrücklich erklärt – durch Auslegung eindeutig ergeben. Hierfür sind besondere Anhaltspunkte erforderlich. Der bloße „Kenntnis“-Stempel der SBV genügt nicht als abschließende Stellungnahme. Er bringt lediglich zum Ausdruck, dass die SBV das Anhörungsschreiben zur Kenntnis genommen hat – nicht aber, dass sie auf eine weitere Äußerung verzichtet. Bei Unklarheit über den abschließenden Charakter einer Äußerung hätte die Beklagte bei der SBV nachfragen müssen.
Praxishinweis
Die Entscheidung des BAG führt erfreulicherweise Klarheit hinsichtlich des Fristenablaufs bei der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung herbei. Es gilt bei ordentlichen Kündigungen eine Wochenfrist, bei außerordentlichen Kündigungen eine Drei-Tages-Frist, jeweils analog zu § 102 Abs. 2 BetrVG.
Gleichzeitig zeigt sich wieder einmal, dass auf die Beachtung der Formalia und insbesondere auf die Einhaltung von Fristen besonderer Wert gelegt werden muss.
Die Arbeitnehmervertretung und die Schwerbehindertenvertretung müssen auch in der Probezeit ordnungsgemäß beteiligt werden. Dabei sollte im Zweifel sicherheitshalber die Stellungnahmefrist abgewartet werden – es sei denn, die SBV gibt ausdrücklich und vorbehaltlos zu erkennen, dass sie keine weitere Äußerung beabsichtigt (z. B. durch ausdrückliche Zustimmung zur Kündigung oder ausdrücklichen Verzicht auf eine Stellungnahme).
Es empfiehlt sich, die Entscheidung, ob das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus fortgeführt wird, frühzeitig zu treffen und entsprechende Feedback-Prozesse im Unternehmen zu etablieren.
