Die Umsetzungsfrist für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) ist am 07.06.2026 abgelaufen.
Die Umsetzung der ETRL ist bislang nicht erfolgt, die Bundesregierung hat vor Ablauf der Umsetzungsfrist nicht einmal einen Gesetzentwurf vorgelegt; nach derzeitigem Stand ist mit der Umsetzung nicht vor 2027 zu rechnen. Für Arbeitgeber bedeutet das allerdings nicht, dass sich bis dahin nichts ändert. Beschäftigte öffentlicher Arbeitgeber können sich nach abgelaufener Umsetzungsfrist unmittelbar auf hinreichend bestimmte Richtlinienvorgaben berufen. Für private Arbeitgeber – und um diese geht es in diesem Beitrag vorrangig – gilt das nicht.
Warum bestimmte Inhalte der ETRL auch für private Arbeitgeber bereits jetzt gelten können
Die ETRL entfaltet hier ihre Wirkung auf einem anderen Weg: Spätestens ab dem 08.06.2026 sind die Arbeitsgerichte gehalten, das gesamte nationale Arbeitsrecht im Lichte der Richtlinie auszulegen. Diese sog. richtlinienkonforme Auslegung hat allerdings Grenzen: Sie kann nur dort greifen, wo die Richtlinie klare Vorgaben macht, das deutsche Recht einen geeigneten Anknüpfungspunkt bereithält und der Gesetzgeber keine erkennbar abweichende Regelung getroffen hat.
Was schon jetzt gilt
Aus diesen Grundsätzen folgt, dass einige Inhalte der ETRL sogar vor deren Umsetzung in deutsches Recht zur Anwendung gelangen können.
So verlangt die ETRL in Art. 4 Abs. 4, dass Vergütungssysteme auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, und nennt die wesentlichen Kriterien für die Beurteilung, ob Arbeitnehmer gleichwertige Arbeit leisten (Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen). Das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) enthält in § 4 bereits heute – nicht abschließende – Regelungen zur Feststellung gleichwertiger Arbeit. Die Gerichte können die Vorgaben der ETRL daher bei der Auslegung von § 4 EntgTranspG heranziehen. Für die Praxis folgt daraus: Vergütungssysteme, die sich im Wesentlichen auf individuelle Gehaltsverhandlungen, einzelfallbezogene Entscheidungen ohne Dokumentation oder über Jahre gewachsene Gehaltsunterschiede stützen, werden sich im Streitfall noch schwerer verteidigen lassen als bisher.
Ein anderes Beispiel sind die in der Praxis verbreiteten Entgeltverschwiegenheitsklauseln, also Regelungen im Arbeitsvertrag, nach denen der Arbeitnehmer über seine Vergütung Stillschweigen zu bewahren hat. Art. 7 Abs. 5 ETRL untersagt es, Arbeitnehmer an der Weitergabe von Informationen über ihre Vergütung zu hindern. Auch ohne Umsetzungsgesetz sind Entgeltverschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen als Allgemeine Geschäftsbedingungen einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB zugänglich. Es ist davon auszugehen, dass sie dieser Kontrolle im Lichte der ETRL nicht mehr standhalten werden. Darüber hinaus könnte die Verwendung von Entgeltverschwiegenheitsklauseln als Diskriminierungsindiz im Sinne von § 22 AGG gewertet werden und damit auch vor der Umsetzung der ETRL eine Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers auslösen.
Was noch nicht gilt
Die richtlinienkonforme Auslegung hat eine rechtsstaatliche Grenze: Dort, wo die Richtlinie vollständig neue Pflichten einführt und das nationale Recht schlicht keinen Ansatzpunkt bietet, können Gerichte nicht als „Ersatzgesetzgeber“ einspringen. Für private Arbeitgeber bedeutet das: Die Regelungen über die Entgelttransparenz vor der Beschäftigung in Art. 5 ETRL, etwa zur Angabe einer Gehaltsspanne in Stellenausschreibungen, und die Berichtspflichten über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle (Art. 9 ETRL) dürften vor ihrer Umsetzung in das deutsche Recht noch nicht gelten.
Differenzierter zu beurteilen ist das Auskunftsrecht nach Art. 7 ETRL. Zwar sieht § 10 EntgTranspG bereits heute einen individuellen Auskunftsanspruch vor, dieser gilt aber nach § 12 Abs. 1 EntgTranspG nur für Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Die bewusste Entscheidung des Gesetzgebers, Unternehmen unterhalb bestimmter Schwellenwerte von Auskunftspflichten auszunehmen, dürfte durch Auslegung allein kaum zu überwinden sein. Allerdings hat das BAG in seinem Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 269/24) die Frage offengelassen, ob neben den Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG ein eigenständiger Anspruch aus § 242 BGB treten kann.
Handlungsempfehlung
Dass die ETRL in das deutsche Recht umgesetzt wird, steht außer Frage. Wann genau, ist offen. Unabhängig davon sollten Arbeitgeber nicht abwarten: Das Risiko von Equal-Pay-Klagen besteht schon jetzt, und es wird durch eine zunehmend richtlinienorientierte Rechtsprechung weiter steigen. Sinnvoll ist es daher, Entgeltstrukturen bereits heute auf ihre Vereinbarkeit mit den Anforderungen der ETRL hin zu überprüfen und Vergütungsentscheidungen konsequent zu dokumentieren. Die Rechtsprechung des BAG zeigt dabei, in welche Richtung die Reise geht: Bereits auf Grundlage des geltenden Rechts hat das Gericht die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast der Arbeitgeber in Entgeltgleichheitsstreitigkeiten in den vergangenen Jahren spürbar verschärft. Die ETRL wird diesen Trend weiter verstärken – und zwar unabhängig davon, wann der Gesetzgeber handelt.
