Die Arbeitgeberin (und Klägerin) hatte mit der beklagten Altenpflegerin im Rahmen des Arbeitsverhältnisses einen Fortbildungsvertrag abgeschlossen, der unter anderem die nachfolgend auszugsweise zitierte Vereinbarung zur Rückzahlung von Fortbildungskosten vorsah:
„Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, die Brutto-Bezüge […] und die nach § 3 von der Arbeitgeberin übernommenen Kosten […] an die Arbeitgeberin zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Beendigung der Fortbildung mit Ablegung der Abschlussprüfung […] aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen von der Arbeitnehmerin oder der Arbeitgeberin beendet wird oder ein Aufhebungsvertrag infolge von verhaltensbedingten Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin geschlossen wird.“
Die Arbeitnehmerin beendete das Arbeitsverhältnis während des Bindungszeitraums von 24 Monaten durch Eigenkündigung. Die Arbeitgeberin verlangte daraufhin die anteilige Rückzahlung der Fortbildungskosten. Die Parteien stritten über drei Instanzen hinweg darüber, wie die Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ auszulegen und ob damit eine unangemessene Benachteiligung gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB verbunden sei.
Mehrdeutigkeit geht zu Lasten des Arbeitgebers
Das BAG hält diese Formulierung ebenso wie die Vorinstanz (LAG Nürnberg) für mehrdeutig, ohne dass eine der Auslegungsmöglichkeiten einen klaren Vorzug verdient und kommt zu dem Ergebnis, dass die Arbeitgeberin diese Unklarheit gemäß § 305c BGB gegen sich gelten lassen muss. Bei der Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ sind laut BAG folgende Auslegungsmöglichkeiten denkbar:
- „Vertretenmüssen“ bei einer Eigenkündigung trotz Zumutbarkeit eines Festhaltens am Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Bindungsdauer,
- „Vertretenmüssen“ als Verschulden im Sinne vorsätzlich oder fahrlässig pflichtwidrigen Verhaltens nach § 276 BGB,
- „Vertretenmüssen“ hinsichtlich aller Gründe, die aus der Sphäre der Arbeitnehmerin stammen.
Sowohl bei einer Auslegung nach Variante 2 als auch nach Variante 3 ist die Rückzahlungsklausel nach Auffassung des BAG gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. Das BAG nimmt eine unangemessene Benachteiligung an, da in beiden Auslegungsvarianten die Rückzahlung von Fortbildungskosten vorgesehen ist, wenn die Arbeitnehmerin wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit vorzeitig kündigt und dies auf ihre Fahrlässigkeit zurückzuführen ist, z.B. bei einem fahrlässig verursachten Unfall oder einer fahrlässigen Ansteckung mit einer schwer verlaufenden Krankheit.
Fortsetzung der arbeitnehmerfreundlichen Rechtsprechung
Während das BAG bisher in ständiger Rechtsprechung angenommen hatte, dass eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt, wenn die Rückzahlungsklausel bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Bindungsdauer und einer unverschuldeten Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers eine Rückzahlung von Fortbildungskosten vorsieht, erweitert das BAG diese Rechtsprechung nun auch auf eine fahrlässig verursachte Leistungsunfähigkeit. Dabei stellt das BAG den Leistungsaustausch als Sinn des Arbeitsverhältnisses in den Vordergrund und fragt danach, ob sich die zusätzlich erlangte Qualifikation noch realisiert hätte, der Arbeitgeber also eine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers mit der durch die Fortbildung erlangten Qualifikation erlangt hätte.
Zur Begründung führt das BAG an, dass bei einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit der arbeitsvertraglich vorgesehene Leistungsaustausch nicht mehr möglich ist und der Arbeitgeber die Qualifikation des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Bindungsdauer ohnehin nicht mehr nutzen kann. Außerdem hält das BAG es für unangemessen, den Arbeitnehmer zur Verhinderung der Rückzahlungspflicht an ein Arbeitsverhältnis zu binden, in dem bei dauerhafter Leistungsunfähigkeit nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums keine Gegenleistung des Arbeitgebers mehr erfolgt
Klauselvorschläge des BAG
Das BAG hält es für möglich, dass Arbeitgeber Fälle, in denen der Arbeitnehmer unverschuldet seine Leistung vor Ablauf der Bindungsdauer nicht mehr erbringen kann, von der Rückzahlungspflicht ausnehmen und so eine wirksame Vereinbarung zur Rückzahlung von Fortbildungskosten gestalten.
Außerdem schlägt das BAG mit konkreten Hinweisen eine positive Regelung der Rückzahlungstatbestände vor: Der Arbeitgeber darf die Rückzahlungspflicht von Fortbildungskosten daran knüpfen, dass der Arbeitgeber wegen schuldhafter Pflichtverletzung(en) des Arbeitnehmers kündigt oder die Parteien einen Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer Arbeitgeberkündigung wegen schuldhafter Pflichtverletzung(en) des Arbeitnehmers schließen. Außerdem darf die Rückzahlung von Fortbildungskosten an eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers knüpfen, es sei denn der Arbeitnehmer hat einen Grund, der ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer des Bindungszeitraums unzumutbar macht – insbesondere dann, wenn er im Bindungszeitraum keine Arbeitsleistung mehr erbringen kann.
Rückzahlungsklauseln auf dem Prüfstand
Es gilt weiterhin Vorsicht bei der Formulierung von Vereinbarungen zur Rückzahlung von Fortbildungskosten. Sehen die vom Arbeitgeber verwendeten Klauseln ohne weitere Einschränkungen eine Anknüpfung der Rückzahlungspflicht an eine vom Arbeitnehmer zu vertretende vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, sind sie nach dieser neuen BAG-Entscheidung unwirksam. Angesichts dessen besteht ein dringender Anlass zu prüfen, ob von Arbeitgeberseite genutzte Rückzahlungsklauseln noch den Anforderungen des BAG genügen.
