Mit der im Arbeitszeugnis regelmäßig enthaltenen Schlussformel bringt der Arbeitgeber Dank, Bedauern und Zukunftswünsche zum Ausdruck. Einen Anspruch auf eine entsprechende Formulierung in seinem Zeugnis hat der Arbeitnehmer zwar nicht. Das hat das BAG wiederholt klargestellt. Der Arbeitgeber ist nicht zu Dank und guten Wünschen verpflichtet. Entscheidet er sich jedoch zur Verwendung einer Schlussformel, darf er sie nicht so einfach wieder streichen.
Nachträgliche Streichung der Schlussformel grundsätzlich unzulässig
Äußert der Arbeitnehmer nach Zeugniserteilung – berechtigte – Anpassungswünsche, darf der Arbeitgeber dies nicht zum Anlass nehmen, die Schlussformel in dem neu erteilten Zeugnis zu streichen. Hierin liegt – so das BAG – eine Maßregelung. Und diese ist im Arbeitsrecht verboten: Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Geschützt wird damit die Willensfreiheit des Arbeitnehmers. Dieser soll ohne Angst vor einer Maßregelung durch den Arbeitgeber darüber entscheiden dürfen, ob er die ihm zustehenden Rechte in Anspruch nimmt oder nicht.
Arbeitgeber hat Formulierungshoheit – unter Beachtung von Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit
Doch wann ist überhaupt von einem berechtigten Verlangen nach Zeugnisberichtigung auszugehen? Im Grunde genommen ist der Arbeitgeber bei der Gestaltung des Arbeitszeugnisses frei. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf konkrete Bewertungen oder Formulierungen. Woran sich der Arbeitgeber allerdings halten muss, sind die Gebote der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit: Das erteilte Zeugnis muss Arbeitsleistung und Sozialverhalten des Arbeitnehmers bei wohlwollender Beurteilung zutreffend wiedergeben. Es dürfen also keine falschen Ausführungen gemacht werden – weder zu Gunsten noch zu Lasten des Arbeitnehmers. Auch das Weglassen von Ausführungen, die zu erwarten sind, ist unzulässig. Das Zeugnis muss außerdem klar und verständlich sein – ohne versteckte negative Botschaften. Unter Beachtung dieser Grundsätze kommt dem Arbeitgeber ein Ermessens- und Beurteilungsspielraum zu.
Anwendungsbereich des Maßregelungsverbots nicht auf laufendes Arbeitsverhältnis beschränkt
Verstößt jedoch der Arbeitgeber gegen diese Grundsätze, kann der Arbeitnehmer Berichtigung verlangen. Tut er dies, macht er von seinen Rechten Gebrauch. Reagiert der Arbeitgeber darauf, indem er zwar die gewünschten Änderungen übernimmt, gleichzeitig aber die – für den Arbeitnehmer positive – Schlussformel streicht, benachteiligt er ihn. Wie das BAG klarstellt, findet das Maßregelungsverbot nicht nur im laufenden Arbeitsverhältnis Anwendung, sondern kann vielmehr auch nachvertragliche Wirkungen entfalten – gerade im Hinblick auf die Zeugniserteilung.
Sachliche Gründe können Streichung der Schlussformel im Einzelfall rechtfertigen
Das Maßregelungsverbot hindert den Arbeitgeber also daran, vom Arbeitnehmer nicht beanstandete Teile des Arbeitszeugnisses grundlos über die zu Recht verlangten Berichtigungen hinaus zu ändern. Grundlos? Die einmal aufgenommene Schlussformel ist offenbar – trotz alledem – nicht in Stein gemeißelt. Denn es sind durchaus Fälle denkbar, in denen die Streichung keine Maßregelung darstellen würde. Nämlich dann, wenn der Arbeitgeber hierfür gute Gründe hat. Dies wird allerdings wohl die Ausnahme sein. Das BAG stellt klar: Ein Festhalten an dem von ihm selbst erstellten Zeugnis ist einem Arbeitgeber nur dann nicht zuzumuten, wenn sachliche Gründe vorliegen, die ein Abweichen als angemessen erscheinen lassen. Wann dies der Fall ist, lässt sich nicht pauschal sagen und hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Es ist jedoch davon auszugehen, dass diese Hürde für den Arbeitgeber nicht leicht zu nehmen sein wird.
